服装公司人力资源五年规划书.DOCVIP

思绮服装公司人力资源计划书 一、五年规划 随着社会的快速进步以及经济的告诉发展，人才成为了新经济时代的财富之源。在这个时代，企业之间的竞争，说到底，就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有财富。公司奉行人本主义企业文化，以实现员工价值最大化为人力资源管理的目标。 未来五年战略规划： 从整个全局看，思绮未来五年的人力资源发展策略如下： 1、健全阶段-2012年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。 2、专业化阶段-2013年。人才的专业化是公司做专做强的基础，更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。 3、模式阶段-2013-2014年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。 4、人才储备与培养阶段-2014-2015年。有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。 项目类别 内容 目标 期限 组织结构 组织结构讨论与设计 制定能适应集团长期发展的组织结构并保持相对稳定，根据组织结构、集团战略明确各部门职能、分工与授权 11定稿 部门职能讨论与整合 职务分析 岗位职务分析 明确各岗位工作职责、考核要求，对各岗位设定职等划分及晋级指标，实现明上明下 11定稿 薪酬 薪资制度 保持薪资结构与社会同步、逐步调整至浮动部分比例≥40% 11定稿 薪资核算 员工薪资核算导入信息系统，考核核算与薪资核算同步 11导入 高级经营人才薪酬设计 人力资本薪酬设计，实现薪酬与贡献对等 11定稿 薪酬体系评估 每年定期对薪酬体系成效进行调查，提出书面评估报告 每年 年度薪资调整 根据年度考核结果及社会薪酬变化进行薪资调整 每年 考核 生产中心的考核体系 建立根据生产计划达成、产能、质量、成本等指标进行考核的数据化考核体系 11定稿 营销中心的考核体系 建立分级晋升与业务提成相结合的考核体系 11定稿 后勤部门考核体系 设定职等划分及晋级指标，建立晋级考核体系 11定稿 财务中心的考核体系 技术中心考核体系 建立分级晋升与研发项目奖励相结合的考核体系 11定稿 绩效考核制度 建立制定计划、预算并根据计划、预算达成情况进行绩效评估的完整考核体系，并定期对考核体系实施效果进行评估 每半年 半年度考核推动 考核体系评估 聘用 招聘制度 形成人员缺口预测体系及规范的招聘制度，组建完整、有效的招聘网络，完善对聘用人员的培养与评估 持续 需求人才的即时募集 聘用效果评估 培训 培训体系设计 制定培训系列制度，持续培养内部讲师、导师人才，实现入职前的培训100%完成 11建成 职前培训 内部讲师培训 内部延伸培训 管理进阶培训设计 培训效果评估 离职 离职访谈制度建立 建立离职访谈制度，员工离职100%通过人事面谈 定期 离职原因评估与对策 人力资源信息系统 信息系统设计方案 配合集团信息化管理，导入人力资源管理信息系统，实现员工档案、培训、考核、薪酬等人力资源信息实时化 11导入 12结案 追踪信息系统开发进度 信息系统完善评估 企业文化 建设 总结、归纳、塑造、推广符合集团 实际的企业文化 总结集团成功案例，精萃集团精神，汇编文化手册，推广企业文化，引导全员接受企业文化 11启动 二、人力资源补充计划 1、人才招聘分析 1.1第一季度。 2010年1-3月份。市场上有大量流动人才，是公司招聘人才的黄金时间。 1月份：年底有部分人离开公司，但此时不是最佳动手之时，建议此阶段停止一切招聘。 2月份：农历春节过后第一批人才涌入人才市场均在2月20日之后，建议在2月份举行两场大型招聘会。 3月份：一年中最好的人才招聘时机，此时最好每周举行一次大型的人才招聘会。 1.2第二季度 4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学毕业生活动尤其频繁。 4月份，依旧建议每周举办一次大型的人才招聘会。 5月份。基本上有能力的人已经进入企业，能力较差者仍旧在市面上流动，此时，应该适当减少招聘频率，建议每10天举办一次大型招聘会。 6月份。优秀人才已经被别的企业选得差不多了，此时建议每半个月举行一次人才招聘会。 1.3第三季度 第三季度基本上是企业招聘普工的好时机，大多数中专、大专和高中毕业生涌入社会。建议这段时间减少招聘频