第九章 薪酬管理-1.ppt

人力资源开发与管理 郑远强 制作 海南大学经济管理学院 2006年2月 第九章 薪酬管理 对奖酬认识的混乱和误区 首先，容易忽视奖酬的激励功能。 其次，分配方式的改革，容易遭非议和排斥。 第三，缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离市场规律。 主要内容： 第一节 奖酬概述 第二节 奖酬分配的公平性及激励功能 第三节 企业工资制度的合理设置 第四节 管理人员工资确定的方法 第五节 薪酬管理策略与薪酬制度 第六节 工资制度的管理与调整 案例：白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少了多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年的销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他想，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应，他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿 饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭？”应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一直就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。(本案例选自劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室编．企业人力资源管理人员．北京：中国劳动社会保障出版社，2004 ) 讨论：你能从中悟出哪些道理？ 几个值得思考的问题： 员工对薪酬制度的需求？ 公司应该如何把握薪酬激励？ 哪些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 哪些工作重要？重要的标准是什么？ 有哪些因素决定了员工的满意度？ 第一节 奖酬概述 一、奖酬的本质 1、奖酬的实质 奖酬就是企业对它的员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。 2、奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范。 企业的奖酬，主要由下列三种成分构成： （1）工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。 （2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 （3）福利，从本质上讲，福利是一种补充性报酬。 3、奖酬的目的与功能 奖酬的功能与人力资源管