人力资源战略与规划片断5(杜映梅).pptVIP

* 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 * 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 人力资源管理系列培训 人力资源战略与规划 主讲：MAY 　　　　　第二部分. 企业战略与人力资源战略　 人力资源管理发展的三个阶段 人力资源战略的性质 人力资源战略的重点 人才分类的管理方法 波持的竞争战略相匹配的人力资源战略 企业战略、人力资源战略与人力规划 一、人力资源管理发展的三个阶段 人事管理（PM） 与人员管理有关的事务性操作 人力资源管理（HRM） 系统性技术的构建与应用 关注“人”的实现 人力资源战略（HRS） 战略性人力资源管理 （SHRM） 从战略层面支持企业竞争优势的获得和企业能力的持续提升 关注“组织”的战略实现和共同实现 关注“事”的处理 人力资源战略是企业关于如何通过人力资源获取竞争优势的总体性谋划。 　　人力资源战略的性质： 整体性 支持性 适应性 何谓人力资源战略? 二、人力资源战略的性质 整体性 战略为人力资源规划提供方向 战略为职务分析提供标准 员工培训受到人力资源战略的引导 不同的战略定位，形成不同的绩效评价标准和评价方法 制定企业分配政策，是人力资源战略管理的重要任务 支持性 企业战略依靠员工来实现 员工发展依靠企业战略来实现 适应性 人力资源战略管理是一个与企业战略动态匹配的过程 战略管理的一个重要意义在于能够保持对环境变化的敏感，使人力资源管理主动地适应环境的变化 三、人力资源战略的重点 人力资源战略管理的重点有以下几个方面： 依靠谁？ 从哪里来？ 怎么用？ 依靠谁 人才分类的两大模型： 根据价值与稀缺性 根据才干和承诺 根据价值与稀缺性划分 独特性 低价值 高价值 普遍性 核心人才 特殊人才 辅助人才 通用人才 支撑核心能力的人力资源 根据才干与承诺划分 承诺（高） 才干（低） 才干（高） 承诺（低） 贤人 好人 庸人 能人 人才分类的管理方法 核心人才 通用人才 辅助人才 特殊人才 价　值 高价值：直接与核 心能力相关 高价值：直接与 核心能力相关 低战略价值： 操作性角色 低战略价值： 与核心价值间 接联系 独特性 独一无二：掌握了 公司特殊的知识和 技能 普遍性：普通知 识和技能 普遍性：普通 性知识和技能 独一无二：特 殊的知识和技 能 雇佣方式 知识工作 传统工作 合同工 伙伴 雇佣关系 以组织为核心 以工作为核心 交易 合作 人力资源 管理系统 以责任为基础的人 力资源管理系统 以生产率为基础 的人力资源管理 系统 以服从为基础 的人力资源管 理系统 以合作为基础 的人力资源管 理系统 工作设计 授权、提供资源 因人设岗 清晰定义 适度授权 准确定义 圈定范围 团队为基础 资源丰富/自 主 （续上表） 核心人才 通用人才 辅助人才 特殊人才 招　募 内部提升 根据才能 外部招聘 根据业绩 人力资源外包 为特别的任务 招聘 能够合作 根据成绩 开　发 在职培训 具有公司特色 局限于公司的具 体情况 关注短期效果 局限于规章、 流程 在职培训 根据公司具体情 况 考　核 关注对战略的贡献 开发 培训效果 关注绩效 服从性 团队为核心 目标的完成情况 薪　酬 外部公平（高工资） 为知识、经验、资历 付薪 持股 外部公平（市场 比率） 为绩效付薪 按小时或临时 工作付薪 以团队为基础的 激励　 合同，年薪，为 知识付薪 从哪里来 人才甄选的途径： 外聘 外部聘用是在因事用人的原则下，按照市场交易的方式吸纳员工。重视的是人的技能与事的要求相匹配。 内育 内部培育是通过企业自身的力量来迁就所需要的员工。重视通过企业内部的职业发展道路，以培训、晋升、工作轮换的方式，把员工补充到所需要的工作岗位。 推荐 员工推荐是指企业新聘用的员工通过企业老员工的引导和介绍进入企业。 怎么用 从人事匹配的角度出发，将用人归纳为以下三个方面： 职权界定 所谓职权界定：也就是说给予员工多大的权变空间，让其自主决策、自主管理。 职位权力的规定是指对资源调配幅度的规定，也是负责范围的界定。 待遇界