《###心理学报 2016 工作不安全感、创造力自我效能.》.pdf

心理学报 2011, Vol. 43, No.8, 929−940 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.00929 * 1 2 (1 四川大学工商管理学院, 成都 610064) (2 华中科技大学管理学院, 武汉 430074) 采用问卷调查法, 以 286 对上级-下属配对数据为样本, 探讨了工作不安全感、创造力自我效能对 员工创造力的影响及其内在作用机制。结果表明, 工作不安全感对员工创造力有倒 U 形的影响, 中等工作不 安全感水平下员工的创造力最高 ; 创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响 ; 工作不安全感与创造 力自我效能的交互效应显著 , 创造力自我效能越高 , 工作不安全感对员工创造力的影响越小 ; 工作不安全 感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力。 创造力 ; 工作不安全感 ; 创造力自我效能 ; 内在动机 B849 ：C93 1 问题提出 & Blum, 2009) 、集体主义价值观(杜旌 , 王丹妮 , 2009) 、情感(Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 创造力 (creativity)是心理学领域的经典话题 , 2005) 、心境(George & Zhou, 2007) 、社会网络资源 但组织情境下员工的创造力则是一个较新的研究 (Zhou, Shin, Brass, Choi, & Zhang, 2009)等。更重要 领域(Shalley & Zhou, 2010) 。员工创造力指的是员 的则是对情境因素的研究, 已有的研究考察了工作 工针对工作和组织提出新颖而有用的想法(Amabile, 复杂性(Tierney & Farmer, 2002, 2004) 、上级反馈 Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996) 。创造力并不 (Zhou, 1998) 、变革型领导(Shin & Zhou, 2003, 2007; 是科技人员、研发人员、设计人员的专利, 只要有 Gong, Huang, & Farh, 2009) 、授权式领导(Zhang & 合适的条件, 从事任何工作的员工都能表现出创造 Bartol, 2010) 、家长式领导(Wang & Cheng, 2009) 、 力, 可以是工作流程的细微改进, 也可以是工艺技 同事榜样作用(Zhou, 2003) 、团队学习(Hirst, van 术的重大突破(Zhou & George, 2003) 。在知识经济 Knippenberg, & Zhou, 2009) 、组织和团队的创新氛 时代, 员工没有创造力就意味着组织失去了持续创 围(郑建君 , 金盛华 , 马国义, 2009; 刘云 , 石金涛 , 新的原动力 , 进而会被市场淘汰(Shalley, Zhou, & 2010)等。综合这些研究可以发现, 组织或管理者为 Oldham, 2004), 因此员工创造力成为研究者和管 员工提供有利于激发创造力的环境、氛围以及互动 理实务者都非常关注的问题。 非常重要。 近年来, 研究者从不同的角度分析了员工创造 在激烈的市场竞争中, 为了提升竞争力, 组织