第二章人员素质测评的基本原理.ppt

第二章 人员素质测评的基本原理 第一节 人事测评的基本过程和实施 一、素质测评的过程： 1、准备阶段。 确定测评目标 收集必要的测评数据 成立强有力的测评小组 制定测评方案。方案的内容包括确定被试的范围、设计和审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 2、实施阶段 测评前的动员 测评时间和空间的选择 收集测量数据。 3、测评结果分析阶段 4、测评结果反馈阶段。 第二节 现代人事测评方法简介 一、问卷法。问卷法是利用已编制的问卷要求被试填写，再根据被试的回答获取信息的一种快速而有效地方法。 1、问卷法的类型 按答题范围分：开放式和封闭式 按出题方式分：图画式问卷和文字式问卷 按功能分：收集资料型和测定某些特性的问卷 2、问卷法的编制原则 所出题目的内容要具有代表性 语言简洁易懂 用词没有歧义 表达上避免主观性和的情绪化的字句 二、观察法。 观察法是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉器官或是其他工具或手段观察员工的实际工作，用文字或是图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 观察法的操作原则： 观察的工作应该相对静止，在一定时间里没有很明显的变化； 适用大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作； 要注意工作行为样本的代表性； 观察人员不能引起被观察者的注意，尽量减少他们受到的干扰； 观察前要有详细的观察提纲和行为标准； 要尽量使用观察仪器，并在观察前培训观察者。 三、实验法。 是指主试通过控制一定的变量，创设一定的条件，引起其他相应变量的变化，并以此收集工作信息的一种方法。 1、实验法的分类：试验室实验和现场实验。 2、实验法的操作原则 尽可能获得被试的配合 严格控制各种变量 设计要严密 变量变化要符合实际情况 不能伤害被试(尤其是情感) 四、测验法。 利用各种已经成形的心理测评工具对工作信息进行收集的一种方法。 1、标准化的纸笔测验。 优点：方便性、经济性、客观性 缺点： 受形式的制约,对行为表现的测量存在问题 实施较为程式化,对于测验外的信息很难知晓 受猜测行为影响较大 评分主观性强。 2、投射测验（主要用于临床鉴别） 投射测验的逻辑假定： 人们对外在事物的看法被认为含有丰富的信息量，反映着内在的真实状态或特征； 个体不是被动的接受外界的刺激，而是主动的有选择性的给外界刺激加上某种意义，而后表现出适应的反应（期望）； 强调人格中无意识范畴，认为人无法凭意识说明自己。 投射测验的三个特点： 非结构性 掩蔽性 整体性 投射测验存在的弊端 投射测验的类型划分 联想型 构造型 完成型 选排型 表露型 代表测验有罗夏的墨迹测验和主题统觉测验 3、行为模拟测验 情景压力测验 模拟情景测验：角色扮演。 第三节 测评组合 一、业务目的的组合 用于招聘的测验组合设计 用于晋升的测验组合设计 用于考核的测验组合设计 用于激励的测验组合设计 中层管理人员 能力方面：数量分析和商务图表资料分析能力；语言逻辑推理能力、理解分析能力；综合分析和思维策略；组织协调能力、领导意识、情绪控制、人际感染、团队合作等能力；沟通能力。 人格方面：人格概貌、人格心理健康、认知风格和行为风格。 兴趣、动机方面：职业兴趣、动机性质和强度等。 知识、技能和经验方面 高层管理人员 一般智力水平 工商管理能力 创造性思维能力和创造个性 较高的成就动机 灵活机敏但有原则 坚韧的毅力 敏感性与沟通能力 开放与变革意识 二、岗位与职务的组合 1、不同层次岗位人员的素质要素 基层一般岗位人员:岗位要求的基本知识和技能; 一般员工的心态。可通过考试和调查、访谈了解 中层管理人员 高层管理人员 企业管理人才测评系统的结构 理论框架：前述三维心理结构， 动力＋人格＋能力 动力：组织行为动机＋职业兴趣 人格：认知风格与行为风格（对客观管理现实的一般态度和稳定的行为风格（方式）） 能力：基本智力素质＋管理才能和技巧＋（专门管理知识）（该系统不测评这一部分） 2、不同岗位系列人员的素质要素 生产岗位系列 营销岗位系列 财务岗位系列 行政人事岗位系列 技术岗位系列 生产岗位系列 能力：时间管理（有时间概念，讲效率，严格保证生产进度）、有效的控制能力、系统全面的计划能力。 人格：认真、负责、准确 知识经验和技能：专业水平高，熟悉生产流程和相关设施，具备安全生产知识 营销岗位系列 能力：良好的沟通、协商、应变能力和人际能力，适应性强，富有创造性，情绪控制能力强。 人格：乐群、热情、耐心、坚韧执着，能承受挫折感，健谈。 知识经验和技能：最好有客户关系，熟悉分销渠道，具备营销常识。 财务岗位系列 能力：判断力，