绩效管理(二级)-学员用书.ppt

人力资源管理师（二级）认证培训课程之绩 效 管 理 主讲：闫伟 企业人力资源管理的系统模型 课程大纲 绩效考评的效标 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。 效标的类别 绩效考评方法的种类 图解式评价量表法的步骤 根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素（个体方面因素、与工作成果有关的因素、与行为有关的因素） 以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明 制成专用的考评量表 合成考评法 根据企业单位的主客观环境和条件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，将几种比较有效的方法综合在一起，称合成的绩效考评的方法。 如表4-7；4-8所示（P215-218） 合成考评法的特点 它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育 考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发 表格现实简单便于填写说明 考证量表采用了三个评定等级 日清日结法的含义 日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高” OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法 日清日结法的步骤 设定目标：日清日结法是一种动态优化的目标管理方法，每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整 控制：将绩效管理循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，提高效率 考评与激励：根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则 评价中心技术的六种方法 实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 绩效考核误差与避免措施 课程大纲 绩效考评指标体系设计的内容 （一）不同对象范围 内的考评体系 （二）不同性质指标 构成的考评体系 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 品质特征型绩效考评指标体系 行为过程型绩效考评指标体系 工作结果型绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调查 进行必要的修改调整 考评前的修改调整 考评后的修改调整 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简洁扼要的原则 绩效考评标准的种类 综合等级标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分和指派一定的分值 分解提问标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，并采取一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择 考评指标标准的评分方法 绩效考评标准量表的设计 课程大纲 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 选择关键绩效指标的原则 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则 平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡（BSC）是美国的罗伯特·S·卡普兰和大卫 ·P·诺顿在1992年共同创建的一套业绩评价体系 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩。从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施 可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基