XXXX年高级人力资源管理师一级新教材课件-薪酬.ppt

五、根本薪酬结构确实定与完善;薪酬结构;典型的薪酬结构;1薪酬等级设计;;新酬水平;;指相邻两个薪酬等级之间薪酬标准（主要指各等级中点薪酬）相差的百分比，说明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，所支付的薪酬也不同。反映了薪酬随等级的增长速度。

也指同一等级内相邻两个薪酬档次之间相差的幅度。

薪酬级差可用绝对额、级差百分比或薪资等级系数来表示。

确定薪酬级差首先要求确定最高等级的薪酬和最低等级的薪酬之间的比值，通常需要考虑以下因素：最高与最低等级工作内在价值的差异；法定最低工资标准；市场可比的工资率；企业薪酬支付能力；薪酬政策倾向。;4等;薪酬级差太小，不能表达薪酬分配的鼓励原则，会影响员工积极性；差距太大可能造成员工不团结，也可能使薪酬本钱过高。

在确定等级间的级差时，要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的区别，以到达鼓励目的。

薪酬级差反映了岗位之间的差异，由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差异越大，工作价值差异越大，所以高级别间的级差要大，低级别间级差要小一些。

同等级中不同档次之间的薪酬差异反映了员工能力的差异，在同一薪酬等级中，高档次间的级差要大，低档次间的级差要小。但在实际操作中，一般为了简化薪酬管理，经常将同一个薪酬等级中的不同档次之间的薪酬差距，也就是档差，设计为一样的。

级差与等级数量的多少有直接关系，等级多，级差小，等级少，级差大。;薪酬等级结构的建立;薪酬幅度的含义

设计薪酬浮动幅度的原因

有关薪酬幅度的几个概念及其相互关系

确定各薪酬等级对应的薪酬浮动幅度

薪酬幅度的影响因素;薪酬幅度的含义及其设计原因;薪酬上限（顶点薪）=H；薪酬下限（起点薪）=L；

该薪酬区间的中位值=M；薪酬幅度百分率（薪酬变动比率）=X；

有：①M=﹙H+L﹚/2；②X=﹙H-L﹚/L×100%

由①②可得出：H=2M﹙1+X﹚/﹙2+X﹚；L=2M/﹙2+X﹚。

通常先确定M和X，其中M指一个经验丰富的员工在其工作到达规定的标准时应该得到的薪酬，一般根据薪酬政策线确定，假定所在等级的职位评价区间为（251～300），而薪酬政策线为Z=F（Y），这里Y取（251+300）/2=275.5，则该薪酬等级中位值M=F（275.5）

X取决于判断，一般在10%～120%之间，高管等级为60%～120%；中级专业和管理职位为35%～60%；办公室文员和生产职位10%～25%。;影响薪酬幅度的主要因素;关于薪酬幅度的补充说明;工资等级结构的建立;设计薪幅重叠;薪幅重叠的四种形式;薪幅重叠的两个决定因素;薪酬等级中位值级差对薪幅重叠的影响;薪幅重叠的两个决定因素;顺口溜;市场定位确定;薪酬等级两种类型;薪酬等级两种类型

分层式：薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬随岗位级别的向上开展而提高。常见于成熟的、等级型企业。与传统的金字塔型的组织结构相对应。

宽泛式：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬随岗位级别的向上开展而提高，也可以随横向工作调整而提高。常见于不成熟的、业务灵活性强的企业。表达了新的工资策略：借助各种不同的岗位去开展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位支付工资。

宽带薪酬的作用

⑴支持扁平型组织结构。

打破严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化;⑵引导员工自我提高。

宽带的变动范围很大，员工可以通过开展企业所需要的技术和能力提高工资水平，而不一定要通过岗位晋升提高工资水平

⑶有利于岗位变动。

⑷有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。

宽带薪酬区间变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理有更多的工资决策权，有利于直线经理切实承当起自己的人力资源管理责任并充分利用工资来引导员工到达企业目的，也有利于人力资源专业人员脱身附加值不高的工作，而专注于其他更有价值的活动，扮演好直线经理的战略伙伴和咨询参谋的角色。

⑸有利于工作绩效的提高。

能力和绩效结合；鼓励跨职能流动，增强灵活性和创造性；通过弱化头衔、等级和过于具体的岗位描述和单一的向上流动方式，传递个人绩效文化；弱化晋升竞争，促进合作，培育团队绩效文化。;岗位（职务）等级表;等级;图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常开展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。问：

（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？

（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？

（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？;5;（1）特点及后果：（此题共4分）

①该公司薪酬水平高与其他同类企业的平均水平。（1分）

②低等级岗位之间的薪酬水平差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）

③这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势。