论民营企业人力资源管理存在的问题及对策.doc

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毕业论文

题目:论民营企业人力资源管理存在的问题及对策

目录

1引言……………1

2我国民营企业人力资源管理存在的问题……1

2.1对人力资源管理不重视………1

2.2没有系统的人力资源规划制度………………1

2.3招聘制度不完善，招聘手段单一……………2

2.4绩效考核机制不完善…………2

2.5培训机制不健全，重数量轻质量……………3

2.6人才流失快……………………3

3民营企业人力资源管理的对策分析…………3

3.1树立“以人为本“的管理理念………………3

3.2人力资源管理与企业发展战略相结合………4

3.3人才招聘要公开，公平………4

3.4建立科学的绩效考核体系……………………4

3.5健全培训规划体系……………4

3.6塑造企业文化…………………5

4结论……………5

参考文献……………6

致谢…………………7

略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只用不养，缺乏充分开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。

2.3招聘制度不完善，招聘手段单一

人才招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性，而我国民营企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性,往往是企业规模大了,老板认为缺人了,就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究,也没有根据企业自己的实际情况作岗位分析,结果往往是重复性的到本地或者跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,浪费了人力资源部门大量的时间和精力,造成了招聘成本过高，而且企业难以找到满意的人才，影响了工作的连续性和工作质量,也影响了在职员工的稳定性。

另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用知识测试法、智力能力测试法、人格和兴趣测试法等来考察应聘者的知识掌握程度以及思维能力、分析能力、情绪的稳定性。面试法具有灵活、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往重学历轻能力，重应聘者的言谈，不注重考察实际，甚至凭第一印象，以貌取人，造成很多偏差。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？

2.4绩效考核机制不完善

?大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完善的绩效考核机制，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，大多根据主管的主观评价，而企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，这势必影响激励的效果。

绩效考核中必不可少的程序就是绩效反馈，即根据考核结果实施考评面谈，根据绩效面谈制定绩效改进计划以及根据绩效改进计划进行绩效改进指导。向下属即时准确的提供信息反馈，检验员工对绩效考核机制的满意度,以便改进绩效考核机制的不足,同时杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业一方面缺乏与员工的沟通,使得反馈质量难以保证；另一方面企业不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

2.5培训机制不健全，重数量轻质量

随着民营企业的不断发展壮大，民营企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，但培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才。

而且在民营企业中尽管投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容