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华为制定绩效考核指标的方法

华为制定绩效考核指标的方法

华为公司是很多人都熟知的企业，所以很多的公司管理者都会好奇华为是如何制定关

键绩效考核指标系的。下面为您精心推荐了制定绩效考核指标的技巧，希望对您有所帮

助。

制定绩效考核指标的方法

一、将绩效考核回归真正的绩效

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：

“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了(实际结果)+能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，

在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为

和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的

核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本;而现

代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指

标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面

的评价，有些要素只能通过价值评价系(如素质评价，任职资格评价等)来完成。在此适

用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考

什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二、关键绩效指标系

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，

关键绩效指标具有以下特征：

将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工

的个人绩效与部门绩效，与公司的整效益直接挂钩。

保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联

系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标系集中测量我们需要的行为，而

且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标系

使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则:

第一，关键绩效指标必须是具的(Specific)，以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。

第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员

工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任

务及职位职责相联系。

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要

求。

三、关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：

确定个人或部门业务重点，确定哪些个因素或组织因素与公司相互影响;

确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素;

关键绩效指标的分解与落实。

以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销

部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内

部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标系，进而分解为营销人员的绩效考

核指标。

例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目

标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形

象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”

展开。

由此我们可以确定，市场营