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华夏基石北京电力人力资源建议书华夏基石北京电力人力资源建议书三个配套的激励手段（案例）任职资格发展通道型号设计通道预先研究通道型号设计激励预研项目或课题激励任职资格激励华夏基石北京电力人力资源建议书人力资源管理体系业务关系与绩效管理体系华夏基石北京电力人力资源建议书项目中依据目标传递，系统融合，量化评估目的来关注北京电力的绩效管理体系绩效管理无法传递北京电力发展战略和压力绩效管理活动缺失重要环节，系统性不足绩效管理设计缺乏量化科学管理和评价手段具体措施1、部门目标进一步细化成各级岗位的KPI和行为2、拉开关键业绩指标与其他指标之间权重，实现资源聚焦3、部门绩效考核成绩和个人绩效成绩挂钩（正态分布各种情况应用）1、将绩效计划，日常监督明确在制度上，使各环节连续2、各岗位考核结果与多种激励手段相结合3、明确绩效管理责任人，加强企业绩效管理活动各级参与4、各部绩效管理制度与院绩效制度的原则，程序相同1、部门关键业绩指标建立2、岗位关键业指标建立3、针对不同性质岗位的人人员评价要点不同，定性与定量评价权重有不同4、通过制度明确，各级管理着必须进行日常检查和监督并按照规范予以评价，列入管理干部职业化行为规范内容考核实现战略的绩效管理系统提升的绩效管理量化管理的绩效管理1、建立企业各级目标管理2、目标逐级细化形成岗位的关键业绩指标3、建立有效的绩效小组1、完善绩效计划，绩效实施（日常检查）绩效反馈等环节2、各部门细化的绩效管理制度需要统一在院统一体系下1、建立企业特点的关键业绩指标体系2、日常记录量化记录和评估程序和标准3、定性与定量结合的评价手段要点说明华夏基石北京电力人力资源建议书绩效管理体系结构华夏基石北京电力人力资源建议书目标体系的内容常规KPI指标改进KPI指标经营计划和绩效目标公司绩效计划部门绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标绩效指标公司绩效指标部门绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标常规KPI指标改进KPI指标华夏基石北京电力人力资源建议书薪酬管理与其它人力资源管理功能的联系华夏基石北京电力人力资源建议书薪酬政策的分层分类原则由于企业内部各类员工对企业贡献大小以及工作性质的不同，所采取的薪酬政策也应该有所区别，不宜一概而论，而应该采取分层分类的管理办法，并向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。华夏基石北京电力人力资源建议书薪酬政策的分层分类（续）不同员工除了薪酬总量又很大的不同外，在薪酬结构上也应该体现出不同的政策。这样才能够充分激励各级各类员工达到满意、更好的提高绩效。注：以上各图仅为示例，并不表示铁一院的薪酬方案与此相同或相似，特此说明。华夏基石北京电力人力资源建议书超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持表现尚可保留原位失败者淘汰出局表现尚可考虑发展中坚力量

进入下一个发展机会中坚力量计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导能力潜力可简单地描述为“有能力晋升”可明确地包括诸如领导能力、价值观等特有品质高中低高中低业绩基于业绩评估打分，A/B/C或五分制强调结果/成就经常使用强制分布，以使每个分类都达到一定的百分比超级明星10-15%

中坚力量25-30%

表现尚可者25-40%

业绩不佳者15-25%

失败者5-10%对于业绩评估的结果，将建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向，这为人才评价提供动力举例华夏基石北京电力人力资源建议书职业发展与培训开发培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划职业化行为评价任职资格标准行为标准潜能评价高绩效的素质模型基础职类、职种绩效考核部门KPI体系个体KPI体系产生绩效的潜在依据产生绩效的行为依据依据素质要项开发分层分类的课程体系依据素质测评结果确定培训需求依据标准开发分层分类的课程体系依据能力评价与行为评价结果确定培训需求依据绩效考核结果确定培训需求战略华夏基石北京电力人力资源建议书培训开发与员工职业发展培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划提供职业生涯发展的学习平台职业化行为评价任职资格等级制度提供任职资格管理办法任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训发展任