企业生命周期里的薪酬策略.docxVIP

企业生命周期里的薪酬策略

这台高速运转的大机器将会产生严重的不和谐音，进而影响运作的效率和稳定性。

止匕外，该阶段薪酬的外部竞争性问题被逐渐弱化。这是因为此时企业的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性，而且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力，更为重要的是，企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业对优秀人材的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场，企业人力资源管理的重心转到如何发现和培养内部人材上来，而不是靠薪酬的外部竞争性来吸引外部人材。

薪酬结构鼓励合作行为

当企业产品的市场占有率和资本收益率处于稳定状态，现金存量逐渐增多的情况下，企业自然不会吝啬于支付给员工的基本工资和福利，此时绩效奖金所占的比重会相对减少，企业面临的关键问题是怎样留住真正有能力的人材及怎样解决好对员工的长期激励问题。

止匕外，处于成熟发展时期的企业，其市场份额基本确定，仅仅依靠企业员工个体单打独斗是闯不出一片天下的。此时员工团队的作战能力才是影响企业发展的动力和源泉，企业应更加强调组织效率和团队协作，特殊要重视体现团队的贡献。所以，此时薪酬系统的设计必须体现出鼓励团队协同、激励沟通合作的特征，例如那些结构灵便或者人力资源管理体系较完善的中小企业，就可以采用宽带薪酬的方式来激励员工。

集团企业的薪酬设计基本不考虑与股权挂钩的长期激励方式，主要采用利润分享、延期支付、虚拟业绩股票、出国培训、特殊岗位津贴、公司福利等方式来设计长期激励建议方案。薪酬长期激励的备选方案如下：

?利润分享计划。即在每年年终奖发放时，对享受长期激励的管理层和核心骨干，扣留一部分奖金（比例大概在50%?60%）作为风险奖金。每隔2年，根据公司利润的增长，同比增加留存的奖金数额，并根据业绩考核结果发放。

三个重要因素。首先，奖金增加的比例需恰当，可以只根据公司利润的增长决定，也可以根据公司利润、营业额、市场份额等的增长比例综合考虑；其次，在每两年发放奖金时，综合考虑该员工两年来的业绩考核结果；最后，根据企业的发展情况灵便调整奖金的发放周期，可以2?3年为一个发放周期。

?延期支付。延期支付是指对薪酬进行重新设计，按照短、中、长期激励的合理组合，将薪酬重新设计为岗位工资、绩效奖金和利润奖金三个部份。其中，可将利润奖金划分为及时支付和延缓支付两部份。及时支付是指业绩出来后能马上兑现的奖金，属于短期激励；而对中长期激励，则采取三年制的利润奖金延期支付。对于核心团队成员的年终奖金分三年支付，当年支付本年度奖金的40%,第二年支付30%,第三年支付30%。若公司解雇员工，公司将支付未付奖金的50%,若员工自己辞职，公司将不支付未付奖金。

?虚拟业绩股票。这是一种企业惯用的、对

高管激励的普遍做法。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。但激励对象没有股票所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划O

实施这一政策的前提是保持企业高管的基

本薪酬占总薪酬的40%,并将其稳定下来，它包括休假和年终双薪等部分；同时要保证当期奖金和长期激励均占总薪酬30%的固定比例。公司每年将员工部分年终奖转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有。借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金延期支付。

值得注意的是，虚拟股票的发放不会影响公

司的总资本和所有权结构，但由于机场建设集团公司国有企业的性质，在使用中有可能会受到上级单位的限制。

?公司福利。包括商业保险、培训等多种多样的福利形式。商业保险是根据参与机场建设的

员工的层级和建设服务年限，确定保险额度。对那些参与机场建设的、有潜质的员工，还可以根据其业绩考核结果，为其提供国内外长短期的培训、学历教育和非学历教育等。

此方案与以上三个方案没有明显的冲突，可以配合以上三个方案同时使用，也可以针对没有享受前三个方案的骨干员工单独使用O

由于中小企业不同发展阶段具有各自的不同特点，因此在设计薪酬体系时必须充分考虑到企业自身的特点，从企业实际出发，是薪酬设计的基础。我们所做的一切工作都应该围绕着如何使企业更快、更稳、更远的发展来执行，充分发挥薪酬在人才吸引及激励等方面的作用O

我公司聘任一名子公司的总经理，签订劳动合同补充协议。协议里单独规定了年薪和延期支付奖金，第一条规定年薪（基本年薪+绩效年薪）,第二条规定延期支付奖金，内容如下：

第二条为留住人材，起到长期激励作用，在实施年度薪酬之外，特为乙方设定延期支付奖金，具体规定如下：