《人员素质测评》——第五章人员素质测评的其他方法.ppt

*人员素质测评*（4）非连续性的多项选择。[例如]你曾患过以下何种疾病?①过敏；②气喘；③高血压；④溃疡；⑤头痛；⑥胃病；⑦关节炎。*人员素质测评*（5）种类相同、程度不同的多项选择。[例如]在过去5年里，你对下列活动的喜欢程度?①散步或看电视；②读书；③侵害他人的嗜好；④室内活动；⑤室外活动；⑥音乐、艺术或戏剧等。a．很喜欢；b．有点喜欢；c．不太喜欢；d．根本不喜欢*人员素质测评*除上述五种类型外，如果把“回避”或“其他”选择考虑在内，还可包含以下两种类型：（1）含“回避”式的连续性选择。[例如]你在目前从事的全日制工作岗位工作了多长时间?①6个月以下；②6个月——1年；③l——2年；④2——5年；⑤5年以上；⑥无全日制工作。*人员素质测评*（2）含“回避”式的非连续性选择。[例如]在何时，你最易头痛?①眼睛过度疲劳时；②未按时吃饭时；③过度紧张时；④一月一次；⑤从未头痛过。*人员素质测评*申请表中的问题还可按申请人行为的内容分为以下八种：（1）可验证行为——不可验证行为；（2）历史性行为——未来性行为；（3）真实行为——虚假行为；（4）记忆型——猜测型；（5）真实性行为——解释性行为；（6）具体——一般；（7）真实回答——倾向性回答；（8）外部事件——内部事件。*人员素质测评*4．记分方法记分步骤首先给申请表中的每一项都规定一个分数。分数的确定是依该项所能反映有关方面的工作表现情况（如工作年数、产品质量和数量等）的程度而定。即和某一工作表现或要求相关性比较高的项目，则分数高一些；而相关性比较小的项目，则分数定得少一点。然后，确定每一项目的打分标准，这一标准要体现组织对申请人的要求。如果申请人的回答符合标准则得分；反之，不得分或扣分。最后，把申请人各项得分相加得总分。根据总分确定选择决策。如某些岗位可以设淘汰分或称最低分，只有高于此分数的申请人才能被聘用或进入下一阶段选拔，否则被淘汰。*人员素质测评*确定项目分数的方法—横向百分比法举例：假设在一个组织的100名员工中，40名为男性，60名为女性。我们把员工分为优秀绩效组和较差绩效组。在优秀绩效组中，有20名男性，45名女性，由此得知男性的优秀员工的比率为20／40=50％，女性优秀员工的比率为45／60=75％。因此，在评价申请表中性别项目的分数时就可以为男性打50分，女性打75分。*人员素质测评*研究表明，某公司80％的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级，而未婚职工只有60％的人得到工作出色的等级评定。因此评定时，已婚的求职申请者权重分数明显高于未婚求职者的权重分数。在一个大城市中，有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用。申请表格内不同的项目、不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不尽相同的，素质测评者应该对此加以研究，具体确定不同项目、不同内容的测评权重系数。*人员素质测评*申请表格项目加权赋分示例表格内项目工作出色人数比例加权赋分数婚姻状况未婚60%6已婚80%8离婚10%1分居29%3寡居43%4文化程度小学52%5中学肄业45%5中学毕业45%5大学肄业47%5大学毕业61%6研究生64%6工作经验无22%2生产43%4文书42%4推销81%8管理77%8专业55%6其他33%3服役与否已服53%5未服46%5*人员素质测评*二、申请表格的优点和缺点优点不显示评价倾向，只表现事实反映信息，因此被测者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请填写人一般也不会做假。缺点不便对申请人作出比较与选择。因为项目多差异不一，尽管把申请表逐张比较，最后还是难以取舍。人员素质测评人员素质测评*人员素质测评**人员素质测评*本章主要内容履历档案分析书面信息分析*人员素质测评*第一节履历档案分析履历表档案*人员素质测评*履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是“鉴往知来”。*