人力资源管理诊断综合的概述.pptx

人力资源管理诊断综合的概述 人力资源管理诊断综述 XX管理咨询公司受YY医学院的附属中心医院（以下简称八院）的委托，针对医院管理的现状，进行了为期一周的调研。其中人力资源专业组主要对八院的人力资源管理现状进行了诊断，现就八院目前在人力资源管理中存在的重点问题进行客观的剖析，并提出整体的解决思路。 诊断的步骤人力资源问卷调查人力资源访谈调阅相关人事资料主要从员工满意度及员工期望分析现行人力资源管理模式下员工的心理反应及认识。通过对高、中、基层的深度访谈，了解人力资源的整体现状，以求发现一些表象问题并把握本质。根据相关的现行人事资料，更全面、深入地分析八院人力资源管理的制度。 目录任何一个组织在选择自身的人力资源管理模式时，都应该基于环境的变化做出决策，而评价一个组织人力资源管理的现状，首先要了解组织中每一个人的满意度及对人力资源管理变革的期待。简 述人才梯队状况分析人力资源管理价值链分析人力资源改善整体解决思路人力资源问卷调查报告 人力资源问卷报告-员工满意度 员工满意度问题分析高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏成就感； 中基层员工对工作条件不满意；中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意，没有做好员工的职业发展规划；基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。 人力资源问卷报告-员工的期望 员工的期望员工对自我实现、薪酬福利及工作安全感、稳定性有很大的改善期望； 高层对管理变革的期望很大，自中层以下呈递减趋势。 问题分析 目录 人力资源问卷调查报告 组织进行人力资源管理，其最终结果会体现在人才队伍上，而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果，而且决定了组织未来发展战略目标能否实现。因此，进行人力资源管理诊断，必须分析组织的人才梯队状况 简 述人才梯队状况分析人力资源管理价值链分析人力资源改善整体解决思路 人才梯队状况分析-层次分析临床医疗队伍的整体状况是中级“人才“过剩，副高职称人才过剩，初级职称的人才缺乏，从而出现“高职低聘‘的现象； 由于八院老牌医生的退休，而现有的人才梯队没有跟上，所以很多科室仍旧缺乏学科带头人； 科室负责人，只重视技术不重视管理能力的培养，所以中层队伍管理能力缺乏； 人才梯队问题分析 人才梯队状况分析-劳动生产率 单位:万元劳动生产率深度分析YY八院近年来劳动生产率一直呈上升态势； 劳动生产率提升在2002年得到较大程度的提升；这和人力资源的合理、充分利用是分不开的（如后勤的承包等）。 如果YY八院能够全面展开管理系统的变革，必然能够促使劳动生产率得到更大程度的提高。 人才梯队状况分析-员工流动 单位：元人员流动问题分析YY八院整体员工流失主要集中在本科以上学历的人才；硕士以上学位者，整体趋势是流出人数超过引进人数； 上述现象表明，YY八院的人力资源管理没有起到应有的作用，无法留住高端的人才；人力资源的管理不能适应发展的需要。 人力资源管理价值链-综述 人力资源作为组织一种资源，是有其价值与使用价值的。人力资源管理的实质是人力资源价值的管理，YY八院的人力资源也应该基于这种价值链开展，因此对八院的人力资源系统的诊断，就需要对八院人力资源管理价值链进行分析。价值开发价值管理价值分配招聘管理系统培训管理系统职业发展系统职务分析系统职位评估系统绩效管理系统薪酬管理系统人力资源管理价值链 人力资源管理价值链-招聘、培训管理系统 观察到问题没有进行相关的招聘需求分析与招聘规划，工作缺乏整体的计划性；招聘的流程目前还比较合理，但没有对应聘者进行综合素质的测评；培训经费投入不足，对员工教育支持有待加强；培训职能分散，多头管理，不能与人力资源管理的其它职能很好衔接；培训的内容主要侧重于医疗技术培训，对组织文化、团队建设、管理知识培训几