人力资源管理之绩效管理案例与技巧培训.pptx

人力资源管理之绩效管理案例与技巧学 习 目 标1明确绩效管理的本质2绩效管理的流程 了解最新颖的绩效管理方法 3掌握具体的操作技巧4绩效管理的本质绩效管理的流程绩效指标与标准设计方法绩效管理的方法与模式具体的技巧目 录绩效管理案例与技巧绩效管理第一部分：绩效管理的本质绩效管理对企业的必要性绩效对组织氛围有影响绩效管理是否一劳永逸绩效管理是否有章可循组织战略与绩效管理指标的量化方面一、绩效管理对企业的必要性1、企业的主流业务模式 。2、企业的普遍的管理形态 。3、社会的文化形态。二、绩效管理是否一劳永逸1、仅依赖绩效不可行 。2、关于指标的设置 。3、大量的考评指标和标准细则 。三、战略与绩效管理的结合。 1、没有经过战略化处理的绩效管理，势必与企业战略与经营没有必然联系。 2、完全可以用战略化的方法，设计与战略密切相关的绩效考核体系。四、绩效管理是否破坏了组织氛围 “国之大事、唯赏与罚。赏当其劳、无功者自退；罚当其罪、为恶者咸惧。” 五、绩效管理方法选择是否有章可循。企业成熟度 战略性绩效管理 （扩张） 精细化绩效管理 （固化） 战略性绩效管理 （定位） 精细化绩效管理 （入门）行业成熟度 只有在对企业的管理状况、历史背景、行业特点等进行全面分析的基础上，才有可能提出有针对性的、可操作的、有实效的绩效考核方案。我们所了解的大量对于绩效考核的负面评价，通过分析，在相当程度上都是采用的方法不得当导致的。 六、绩效考核是否要尽可能量化。 观点一：绩效考核要尽可能量化，不能量化的指标尽量不要考核，因为结果无法准确衡量。 观点二：对于指标，一定要用××比、××率等来进行评估 。1234明确每个被评价主体的任务与目标 通过一系列的支持、督导，确保任务的完成 对任务、目标的完成情况进行客观评价 提高被考核主体的任务完成能力 定性考核指标细分等级法。 职位分析绩效考核法。 绩效合约管理考核法 。360、MBO等杜绝主观偏误的方法。第三部分：绩效指标与标准设计方法如何避免定性指标主观偏误？？！！ 软件技术员考核标准企业发展目标关键绩效指标考核维度满足客户对软件产品的需求软件产品开发的及时性；软件产品的品质；…….软件技术文档编写水平…..1级：编写非常规范、非常及时。随时可以查阅任意相关文档。2级：编写非常规范、较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内。3级：编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3-5天。4级：编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后5天以上。5级：编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。考核标准等级工业工程师绩效考核岗位职责个人行为指标 编写SOP文件 标准作业指导书 提高产能 产能分析报表……..■★■★工业工程师绩效考核指标 标准作业指导书的编写 编写及时完成率（时间） 编写内容准确率（质量） 产能提高的程度……..★★★★物管员的绩效合约考核表关于绩效管理的思路可谓众说纷纭、而具体的方法和操作更是层出不穷在此推荐我曾经运用过的两种方法并发挥一定效果，供大家交流第四部分：绩效管理的方法与模式BSC：平衡计分卡KPI：关键绩效指标MBO：目标管理法MBK：三位一体根据二八原则需要对核心员工进行专项绩效管理一、三位一体的绩效管理MBK：以目标层层分解的管理原则为指导、利用平衡计分卡的规划思想梳理企业内部价值流程，再运用KPI技术全面量化公司各项重点业务工作产出。从而建立一套监督与反馈机制，促使企业绩效的持续改善与提升。维 度关键成功因素公司KPI主营业务收入主营业务收入增长率成本成本控制率客户维护与开发客户维护和开发客户满意度客户满意度集装箱配载配载率船舶出勤船舶出勤率培训学习培训投资回报率员工稳定员工流失率 财务类 客户类内部流程类学习发展类维 度公司KPI销售部生产营运部操作部成本可控制率部门管理费用控制率管理费用控制率管理费用控制率运输成本控制率拖车成本费用率集装箱堆存费用利润达成率销售利润达成率航次利润达成率 无海船期租利润率集装箱租赁利润率客户维护与开发新客户开发数新客户开发VIP客户保持率直线客户数量直线客户数量老客户保持率老客户保持率市场占有率配载率 无配载计划及时性长途重箱装载率漏配、误配次数空箱利用率提放箱发放及时性集装箱超期堆场率集装箱损坏率航船准班率无订单审核及准率备用金送达及时性网上订舱及准率泊位/过闸及时性单证及准率资质审核通过率货物直通率PSC/FSC滞留率培训投资回报率部门培训完成率部门培训完成率部门培训完成率员工任职资格达标员工任职资格达标员工任职资格达标 财务类 客户类内部流程类 学习发展类 部门KPI KPI细化 落实岗位招聘专员完善招聘管理制度完善人力资源各项管理制度完善培训管理制度培训专员绩效专员完善绩效管理制度 考评体