连锁药店门店的绩效考核实战培训课程.pptxVIP

连锁药店门店的绩效考核实战 店长培训系列;［前言］?;［案例］; 企业聘请了曾在国内一家大型著名的连锁药店做过人力资源部经理的张先生作了一套完整的绩效考核，采用一个三联单，每个营业员每日都会产生明确的销量，然后月底根据销售实际数据来进行奖励，推行2个月，却出现营业员之间为了取得好的业绩抢客拉客，强推高毛利产品的现象，非常严重，消费者多次投诉，门店的退单率显著提高。 张总陷入无限的苦恼，后有机会与张总认识，为其作了一套相对适合他的考核方案，运行2月，效果相当显著，现把他介绍给大家：;［解析］??????;第一节?销售目标;商 品; 2.?定量模拟定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。3.?陈列匹配将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志：比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。 ;第二节?绩效奖金; 2.?小店分班，大店分组： 小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300-800）一般AB班一班单班员工就要12-20人，而小型店（80-300）单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、OTC组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。; 3.?月度绩效??冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%?4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金； ??超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。; 第三节?忠诚奖金 一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金?+?鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励。; 第四节?薪酬运行薪酬运行非常关键这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。;绩效考核 让数据说话 ;将绩效考核纳入数据分析系统，通过数据发现员工的优势和劣势，优势上继续发扬，劣势上加强培训和考核，可以为企业提供决策支持。????目前连锁药店实行的薪酬体系当中，大体以基本工资、主推提成、绩效提成三大块为主，在此基础上视企业情况而定，或许还有岗位津贴、职务津贴、超额利润提成等工资补助形式。在这三项工资组成中，基本工资和主推提成占比重最大，又往往以“低工资＋高提成”的方式提高一线店员对主推品种的销售热情，实现企业利润。;而北京德威治大药房的做法与此相反，他们更为推崇“高工资＋低提成”的薪酬模式，并且将对店员的绩效考核权力下放到店长，总部只考核到店长层面和店员的总薪资。 此外，德威治目前正在与北京瑞商源科技发展有限公司合作，将绩效考核纳入其去年开始应用的数据分析系统当中。 据副总经理张桂英介绍，在目前的绩效考核体系下，门店员工清楚地了解到自己的阶段性任务，积极性很高，去年德威治店长的最高提成奖金，超过了4万元。;考核到门店;?因此，现在德威治实施的考核办法是以门店而非店员为基本单位设计的，店长拥有较大自主权。目前德威治针对店长的考核办法中，包含利润指标和综合管理指标两项，分别占80分和20分，利润指标即每年的已销商品配销差价加上营业外收入，再减去付现性成本费用。综合管理指标则包括商品周转天数、销售额存缴、设备维护、员工管理等门店基本管理内容，该项考核从过去的权重项变成了现在的减分项，即未完成需扣除相应分数，其计分方法如下：;利润指标考核期实际得分= 本期实现利润/本期应实现利润×80分 综合管理指标得分=∑（各指标标准分20分—各项指标考核扣罚分）（注：∑为求和项） 综合考核得分=利润指标实际得分+管理指标实际得分;店长的绩效提成按照季度发放，每月预留店长10%的基本工资作为考核工资，每季度以及年终进行考核，视其利润指标完成情况，决定发放或扣除预留工资。 同时，店长还有超额完成任务奖：超出目标利润额20%（注：计算百分比时以