面试在人事选拔中的应用过程.pptx

面试在人事选拔中的应用简介?牛雄鹰对外经贸大学国际工商管理学院(企管培训资料下载)第一页，共五十一页。各种测评手段在人事选拔中的使用情况(企管培训资料下载)第二页，共五十一页。(企管培训资料下载)第三页，共五十一页。(企管培训资料下载)第四页，共五十一页。面试的定义 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的 能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；狭义的面试指面谈法的面试。(企管培训资料下载)第五页，共五十一页。面试的产生中国是世界上最早建立考试制度的国家，<<礼记>>上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者 面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评汉代称面试为接问隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善(企管培训资料下载)第六页，共五十一页。我国古代有名的面试例子公元前21世纪，尧对舜的面试周文王对姜子牙的面试公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试宋太祖对寇准的面试朱元璋对解大缙的面试(企管培训资料下载)第七页，共五十一页。汉代刘劭对面试的看法 在<<人物志>>中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段面试交谈应有针对性、目的性面试时间长短应视面试要求可长可短 面试交谈应深入，以免依据表面现象产生错误的判断面谈难免有亲爱之情，称誉之举(企管培训资料下载)第八页，共五十一页。诸葛亮的面试策略问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇(企管培训资料下载)第九页，共五十一页。面试在我国现阶段的应用 1996年，对470家规模不等的企业进行调查，91.7%的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一 1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行目前公务员选拔中面试使用率为100％。(企管培训资料下载)第十页，共五十一页。面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。(企管培训资料下载)第十一页，共五十一页。面试的种类结构化面试（ ）半结构化面试（ ）非结构化面试（ ）(企管培训资料下载)第十二页，共五十一页。面试技术在一些国家的使用情况(企管培训资料下载)第十三页，共五十一页。结构化面试 由来：30多年前由, .博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用( , 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。(企管培训资料下载)第十四页，共五十一页。结构化面试的步骤工作分析确定主要的工作职责形成面试问题形成答案组建面试小组实施面试(企管培训资料下载)第十五页，共五十一页。结构化面试程序工作分析面试结束界定主要职责提问编制面试问题建立和谐气氛制定基准答案面试准备(企管培训资料下载)第十六页，共五十一页。结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上(企管培训资料下载)第十七页，共五十一页。结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求(企管培训资料下载)第十八页，共五十一页。结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。(企管培训资料下载)第十九页，共五十一页。结构化面试的影响因素面试工具本身的特点：信度、效度被试因素：性别、外表、举止等 考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记 录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标(企管培训资料下载)第二十页，共五十一页。被试因素对面试效果的影响 性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表：外表的吸引力（）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（, 1983）(企管培训资料下载)第二十一页，共五十一页。被试因素对面