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离职人员分析报告 [标签:标题]2016 离职人员分析报告2014 年度离职分析报告 2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述: 2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人，占比%;间接技能职人员 88 人，占比%;直接技能职人员 866 人，占比%。 二、人数分析 1、月离职人数分析: 受今年公司订单的影响，2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析: 事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26 人，直接技能职流失最多的是生产部达到 340 人。 3、核心岗位分析: 从图表反应出，2014 年 1 月-12 月公司核心技术岗位人员有 14 人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在 2015 年开发部应该加强部门人员管理工作， 降 / 23 感谢观看本文 谢谢 [标签:标题]2016 低人员流失率。 注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析1、工作年限: 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析: 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压 力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。3、学历分析: / 23 感谢观看本文 谢谢 [标签:标题]2016 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员 工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。2、年龄分析: 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论: 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲 突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞 职。 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 / 23 感谢观看本文 谢谢 [标签:标题]2016 四、离职原因分析: 从 2014 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈做样本。据统计分析主要离职原因如下: 事务职类: 从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。 技能职类: 从图表反应出:大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职;与上级相处不融洽而离职的比重占到%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 / 23 感谢观看本文 谢谢 [标签:标题]2016 五、改善措施/建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。 2、完善公