面试官如何面试应届生.docx

面试官如何面试？ 最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人材的一个重要渠道，很 多企业加大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业 生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却 让不少人力资源招聘工作者犯难。 在这几年的人材测评工作中，往往会听到一些企业的招聘经理、主管们的 困惑： “现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当 中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人材呢？” “对企业来说，招聘大学生人材就是储备具有培养价值的，可塑性强的人 才，这么多看似差不多的‘白纸'，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良 的‘纸张'呢？” 仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗 位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出 来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人材来。人材入 口关的把控是现代企业都非常重视的一个环节。 问对问题是关键 》筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的 大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人材甄选高质量与高效率 的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特殊是面试题目应该是最重要的 “试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。 确实，对于人材测评工作者来说，这个问题也是我们向来在思量与研究的 主题之一，也向来在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中 心视角创建的map胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思 路，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。 在 map 框架中,针对 m（mental capability,脑力），-attitude,态 度），p （people skill,人际技能）的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取 的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验 证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效 果。 基于map框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面 的能力、素质。无非，在“map”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模 块之间的题目类型设计是有讲究的。 考察“map”的好题型 m模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一个必要 内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目（有关过去亲身经历的事情）； 还有一项重要的内容则应该是问题解决能力的考察，这可以设计为行为型题目 或者假设性的实时问题解决题目。 *行为型题目举例： 请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你 的方法比其他人的更有效。当时你如何做的？ a模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为 型题目；而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型 题目。在这一模块，主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意 识、职业规划等方面。 P模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维 度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题 目。 这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题 型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目 的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作 样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或者 事 件，来考察应聘者根据情形去寻求解决问题的办法的能力。 *情景型题目举例 假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有 什么工作可做，你想匡助一位同事整理资料，他赶忙说“你不熟悉，别把资料 放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做？ 通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“map”大学生的 “才干” 了，无非在这个地图之中，背景经历了解、应聘者个人的自我认知了 解，以及其职业规划问题也应该构成识人"map地图”的重要的外围部份。 这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与普通性。 校园招聘的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试 的时间也惟独25?30分钟。在这一时限下，按照上面的框架去进行题目的组合 性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大学生，达到校园招 聘的图质、局效。 运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所 关注的某些特征、能力的具体表现等。比之于传统的面试，可避免只是获取应 聘者对于问题的理论性认识、或者抽象而不具体的回答。比如，“你会如何做 好一份策划”？应聘者会更多从做策划的普通操作程序去谈，而不去说明他自己