人力资源管理师二级测评.ppt

（3）测评指标 定义 是对测评目标的具体分解。 特点 1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示 2、几个目标也可能共用一个指标 例如：测评目标——“纪律性”的测评： （1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性 与规律性等不同方面来拟定； （2）也可以选上述某一个指标作为代表来判断。 第三十页，共六十二页。 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 ——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。 例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。 2、常模参照性指标体系 ——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。 例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。 第三十一页，共六十二页。 六、品德测评法 3 （一）FRC品德测评法 定义 ——是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。 报告方式 1、个别谈话 2、集体问卷 第三十二页，共六十二页。 （二）问卷法 特点 实用、方便、高效 形式 1、卡特尔16因素个性问卷（psychology test report of china talent tests,简称16PF） 2、艾森克个性问卷（eysenck personality questionaire, 简称EPQ） 3、明尼苏达多项个性问卷（minnesota multiphasic personality inventory,简称MMPI） 第三十三页，共六十二页。 （三）投射技术 定义 1、广义——是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一些 间接测评技术。 2、狭义——是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图 形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈 现在被测评者面前，不给任何提示、说明或 要求，然后被测评者看到、听到或想到什么。 特点 1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性 第三十四页，共六十二页。 七、知识测评 定义 ——是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。 测评层次 1、美国：知识、理解、应用、分析、综合、评价 2、中国：记忆、理解、应用 特点 呈现“中间大，两头小”正态分布 第三十五页，共六十二页。 八、能力测评 （一）一般能力测评（智力测验） 形式：个别智力测验、团体智力测验 （二）特殊能力测评 定义：主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。具有专业 特色与要求。 形式：文书能力测试、操作能力测评、机械能力测评 （三）创造力测评 形式：托兰斯创造性思维测验（torrance tests of creative thinking) 威廉斯创造力测验系统（williams system of creative ability) 吉尔福德智力结构测验(guilford intelligence tests) (四）学习能力测评 形式：心理测验（主要是笔试）、面试、情境测验等。 第三十六页，共六十二页。 [能力要求] 一、企业员工素质测评的具体实施 二、企业员工测评实施案例 第三十七页，共六十二页。 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组：坚持原则、有一定测评经验等 3、测评方案的制定 （1）确定被测评对象范围和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力的指标和参照体系 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法（表附后） 第三十八页，共六十二页。 各类测评方法在四项指标上的评价 高 低 高 高 评价中心 低 高