探析责权对等绩效工资计算法-《现代企业》(2016年10期).docx

龙源版权所有 探析责权对等绩效工资计算法作者：宜罡罡来源：《现代企业》2016年第10期 一、常用绩效工资计算法的重要性与不足 绩效考核是人力资源管理重要组成部分。绩效考核是调动员工积极性的重要性环节，不仅是薪酬分配依据，也是人员任用、工作调动依据。 目前，常用的绩效工资计算法为系数相乘法和加权法，即“员工绩效工资=岗位绩效工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”、“员工绩效工资=岗位绩效工资×（公司系数×公司系数权重+部门系数×部门系数权重+个人绩效系数×个人系数权重” 。在企业绩效考核实际应用中，共同的特征是：岗位绩效工资为岗位绩效工资参考基数与岗位价值系数之积；各系数为各价值系数与各绩效成绩百分比之积。可以看出，常用的绩效工资计算法，即使岗位、部门、分公司（子公司）价值系数较高人员绩效成绩较差，只要比价值系数较低人员绩效成绩高，或即使低不多，就能获得较高绩效工资，反之，即使价值系数较低人员绩效成绩较好，也不可能获得较高绩效工资。这种情况的出现，说明绩效考核对工作的监督性和激励性不够，对处于岗位、部门、分公司（子公司）价值系数较低人员的团队意识、奉献精神、进取心均有制约，导致人员趋于价值系数更高岗位、部门、分公司（子公司）调动而不是立足本职岗位奉献。 二、责权对等绩效工资计算法的探索 1.责权对等绩效工资计算构思。绩效工资实际上要对“自我公平” 和“内部公平”负责的，自我公平是根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否足够，内部公平是自己付出与他人付出获得回报比较 。应用常用绩效工资计算法，因为价值系数既定，绩效工资能够体现“自我公平”，但“内部公平”体现不够。绩效考核应督促价值系数较高人员、部门、分公司（子公司）取得较好的绩效成绩，激励价值系数较低人员、部门、分公司（子公司）通过努力获得较高绩效工资。绩效考核的理想目标是绩效成绩为满分，只有实现绩效成绩的满分，才能充分实现各岗位、部门、分公司（子公司）价值，否则，价值系数应成为扣减绩效工资因素，且根据责权对等原则，岗位价值系数较高人员应扣除较高绩效工资。以员工绩效工资为例，员工责权对等绩效工资=岗位绩效工资×（1-岗位价值系数×绩效成绩扣分百分比）。 2.责权对等绩效工资计算法的推理过程。由于：岗位绩效工资=岗位绩效工资参考基数×岗位价值系数，绩效成绩扣分百分比=（100-绩效成绩）/100，因此，员工责权对等绩效工资=岗位绩效工资参考基数×岗位价值系数×（1-岗位价值系数×（100-绩效成绩）/100）。现假设，责权对等绩效工资参考基数=岗位绩效工资参考基数，责权对等绩效系数=岗位价值系数×（1-岗位价值系数×（100-绩效成绩）/100），可得，员工责权对等绩效工资=责权对等绩效工资参考基数×责权对等绩效系数。由于，绩效工资总额=∑责权对等绩效工资i=责权对等绩效工资参考基数×∑责权对等绩效系数i，可得，责权对等绩效工资参考基数=绩效工资总额/∑责权对等绩效系数i。 3.责权对等绩效工资计算法的推理结论。（1）员工责权对等绩效工资计算法。根据上述构思、推理，可得，员工责权对等绩效工资=责权对等绩效工资参考基数×责权对等绩效系数，其中，责权对等绩效系数=价值系数×（1-价值系数×（100-绩效成绩）/100）、责权对等绩效工资参考基数=绩效工资总额/∑责权对等绩效系数i。（2）部门、分公司（子公司）责权对等绩效工资计算法。员工责权对等绩效工资计算法构思以员工绩效工资计算为目标，因此，对部门、分公司（子公司）绩效工资总额计算应该考虑员工数量因素。可得，部门、分公司（子公司）责权对等绩效工资总额=责权对等绩效工资人均参考基数×责权对等绩效系数，其中，责权对等绩效系数=价值系数×（1-价值系数×（100-绩效成绩）/100） ×人数、责权对等绩效工资人均参考基数=绩效工资总额/∑责权对等绩效系数i。 三、责权对等绩效工资计算法的分析总结 1.责权对等绩效系数。由于责权对等绩效工资与责权对等绩效系数成正比关系，根据责权对等绩效系数变化即可看出责权对等绩效工资变化趋势，而影响员工责权对等绩效系数因素有岗位价值系数、绩效···试读结束