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煤化工企业人力资源管理存在的问题与对策尝试 摘要：人力资源是一项重要的战略资源，以往煤化工企业人力资源管理还存在招聘和选拔、培训与开发工作不细致，绩效管理和员工的考核不完善，激励手段单一等问题，要持续改进和优化煤化工企业人力资源管理，确保煤化工企业合理开发和利用人才，激发企业员工主动性和创新性，成为推动企业发展的动力。本文简要分析了煤化工企业人力资源管理存在的问题，就人力资源管理优化提出对策和建议，以推进企业的创新发展和高质量发展。 关键词：煤化工企业；人力资源管理；问题；对策 1引言 煤化工是一种煤炭资源高效利用的手段，是指以煤为原料，经化学加工使煤转化为气体、液体和固体燃料及化学品，以满足我国生产能源资源所需，对发挥资源优势、优化终端能源结构、提高资源利用率等有着积极作用。其发展前景十分广阔。煤化工企业的健康发展，要积极推进技术、工艺和设备等的创新，解决和处理煤炭生产资源利用率低、产能过剩等问题，也需要加强人力资源管理，开发和利用人力资源优势，以提升煤化工企业的持续竞争力，推进煤化工企业的持续健康发展。 2煤化工企业人力资源管理存在的问题 煤化工企业发展逐渐认识到了人力资源管理在优化内部组织结构、内部管理结构，调动企业员工的积极性、主动性和创新性，提升煤化工企业的持续竞争力方面的重要性，逐渐加大人力资源管理的力度，但也存在问题和不足。 例如，1）人力资源配备不合理。主要表现在企业内部高级专业技术人才、高级经营管理人才、技能人才相对缺乏，比例低、分布上不均衡，关键技术性人才断层，综合性经营管理人才不足，因部分参与原始建设人员退休或流失，后续成长技术人员未曾参与原始组态、逻辑等，以至于经验及技术存在一定的差距。企业内部还存在一定重工艺技术轻经营管理现象，在人才队伍建设和人力资源开发方面的投入比较低，有经验的人员流失现象也比较严重，无法满足企业实际工作及发展的需要。2）绩效管理和激励工作不到位。很多煤化工企业都是采用企业制定的各种制度标准和规章制度、行业标准和规章制度去管理人，但存在落实不到位的情况，且在制定绩效管理目标的时候缺乏对不同层级、岗位员工需求和诉求的综合考虑和分析，导致出现不合理的地方，甚至打击和影响企业员工工作的积极性。且绩效管理形式化，考核评价工作往往只在月末、季末、年末展开，且大多是上级对下级的简单评价和考核，主要还是看员工的业绩，不关心员工的工作状况、需求，考核不全面，且考核结果没有与员工的工资、奖金、晋升等挂钩，其实施的作用并不大，也缺乏有效的绩效辅导沟通，导致企业员工存在对自身工作和岗位职责认知不清、绩效目标不清楚的问题，影响其日常工作的开展。此外，采用激励手段和方式单一，对于表现好的员工甚至只是进行口头的表扬和鼓励，没有实质性的内容，缺乏员工自我发展和价值实现的机会和平台，无法满足员工的期望和需求，达不到有效激发工作积极性和竞争欲望的作用[1]。3）员工积极性不高。企业的激励和管理作用不明显，尽管也组织和开展一些培训和教育活动，但员工参与学习和培训的积极主动性下降，在加上公司进入职业倦怠期的老员工竞争意识不强，其工作仅限于吃透了解本职工作的知识及业务内容，缺乏一定的全面积极主动学习性，新人由于缺乏良好的环境和范围，也存在学习不够主动、工作态度不够积极的情况。 3煤化工企业人力资源管理的对策和建议 3.1规范员工招聘和培训 煤化工企业人力资源管理工作的开展要立足实际，基于煤化工企业的现状和人才配置情况、战略发展和长期利益目标等，规范化组织和开展员工招聘和培训工作，夯实企业人力资源基础，强化人才储备。要求扩宽员工招聘的渠道，并优化招聘流程，明确招聘标准，以集团统筹协调管理为平台，子公司协同分工参与的模式建立校企合作、培养基地、招聘平台合作，搭、创建好引、育人才平台。要持续优化企业人力资源层次、数量、结构等，重视培育具备潜质的优秀年轻人才，结合企业的人员结构和业务所需，充分调研各工艺、设备、电仪、经营管理等板块情况，精选德能勤绩好的后备人才进行着重培养，以学历、能力、职称、技能为标准筛选，禁忌资历、关系现象。重视企业已有人才再提升，企业内部的短板就是高级专业技术人才、高级经营管理人才、技能人才相对缺乏，要通过轮岗、交流、培训、领课题、学历提升等多种方式，促使内部人员不断进步，提升其综合性技能、业务。在企业内部成立人才工作领导小组，明确人才工作办公室相关职责与分工，助推人才建设上台阶、有成效，并按期召开人才专题研讨会，通过教育宣传、学习、交流、轮岗、激励等方式，培养一批专业素质过硬、理论知识扎实、政治文化素质强、年龄不高于35岁的优秀年轻后备人才，选拔任用一批专业知识过硬、综合素质强、不高于40岁的年轻干部，使年轻干部占干部队伍1/6及以上比例较为科学。 3.2做好绩效管理和激励工作 煤化工企业要紧抓“情感纽带