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企业的人性面（3） 版权为原作者所有～ 企业的人性面(3) 企业的人性面(3) Y理论成功的应用 当困难铺天盖地而来的时候，我们不妨想一想，理论的应用往往都是十分缓慢的，非要拿出滴水穿石的精神来不可。 如今，已经有一些与Y理论完全一致的新想法取得了成功的应用。 分权与授权 这两种方法将人们从传统组织的严格控制中解放出来，赋予他们一定程度的自由来决定自己的行为并承担责任，更重要的是满足他们被尊重的需要。在这方面，美国最大的零售商之一西尔斯–罗巴克公司(Sears Roebuck Co)的扁平组织结构提供了一个有趣的例子。当时，随着组织的扩张，需要向同一管理者汇报的员工数量急剧增长，组织无法再按照传统方法进行管理，于是开始推行―目标管理‖的方法。 工作扩展 这个概念与Y理论颇为一致，最先投入实践的是IBM公司和底特律爱迪生公司(Detroit Edison)。这种方法鼓励组织基层人员承担责任，并提供机会来满足他们的社会需要和尊重需要。事实上，基层工作的重组将为员工提供更多创新机会，而这恰好与Y理论相符。ATM威尔逊公司及其合作者英国煤矿公司，以及印度纺织公司曾经采取过相关措施，研究它们的宝贵经验将有助于我们更好地理解组织工作。除此以外，工作扩展还将使企业经济和员工心理问题得到较好的改善。 参与式管理与咨询式管理 在某些情况下，参与式管理与咨询式管理能够鼓励人们为组织目标贡献自己的创造力，并对与自己相关的问题发表意见，进而满足自身的社会需要和尊重需要。司凯龙计划(由Joseph Scanlon主持的员工参与管理与分享收益的计划——编者注)就是这些观点在实践中的卓越体现。 不可否认的是，这些观点很少能像预期那样成功运作。原因在于:管理者虽然接受了观点，却仍然在X理论及其假设之下进行应用。 以控制的手段来执行分权式管理，是不可能取得预期效果的。参与一旦被当作营销伎俩或者愚弄他人的工具，管理就成为闹剧。只有管理者对人力资源充满信心，主动将精力放在组织目标上，而不是限制员工能力上。才能有效地应用新兴理论。这样的管理方式将帮助我们成功地挖掘创造性观点，并加以合理地运用，为实现充分应用Y理论做出贡献。 绩效考核 最后，我们再谈谈Y理论的另一种实际应用(暂时还处于试验状态)，它也同样具有重要的地位。这就是各个管理层级的绩效考核。即使最粗略的传统式绩效考核，也是与X理论紧密联系在一起的。事实上，大多数传统考核项目都把员工看作生产线上受人监督的产品。 在典型的考核计划中，―被评价的员工‖就是―产品‖，―进行评价的上级‖就是―检察员‖，―发展培训‖就是―再加工‖。可以说，除了被评价者的属性不同，人力资源评价过程与产品检查过程并无二致。 包括通用磨坊、安素化学、通用电气在内的一些公司一直在试验这样的考核方式:在每半年或者一年的自我绩效考核中，要求个人为自己设定目标。当然，上级在这一过程中承担着重要的管理角色。事实上，该角色需要上级比传统的管理者更具竞争力。对许多管理者来说，相比传统考核强加在自己身上的―评价人‖和―检察官‖角色，他们更适应这样的新角色。新的考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标所做出的贡献。通过考核，个人的尊重需要和自我实现需要也将得到很好的满足。这种绩效考核的方法代表了一些管理者的创新观点，他们正是通过这种方式在向充分应用Y理论的目标努力。 企业的人性面(3) 展望 现在，让我们回到最初的原点。我已经与大家分享了自己的观点:今后一二十年中，产业组织的功能将获得明显提升，相信大家也一定会对此表示认同。对于这方面的发展，社会科学的贡献将不容忽视。社会科学领域的知识正在迅猛发展，而我们只不过刚刚抓住了几条蛛丝马迹。如果我们不满足于这些观点仅仅作为梦想存在，而是希望它们能够转化为现实，则需要花费的精力将不亚于从原子中分离能量时所花费的精力。这将是一个漫长的、耗资的、有时还会令人气馁的过程，而在很多人看来还是不切实际的。 追求产业管理的经济目标，需要更多人发挥创新精神与坚毅品质，将科技梦想转化为平常的现实。我们在自然科学领域的努力曾经取得过辉煌的成就，今天，越来越多的事实表明，只要我们将同样的热情投入到企业的人性面建设中，不仅能够获取卓越的物质成果，还将加快迈进―美好社会‖的步伐。面对这样的前进，我们难道还不应当采取行动吗,(本文选自《企业的人性面》汉译本附录，韩卉译，中国人民大学出版社2008年3月版;本文英文原文The Human Side of Enterprise初次发表于1957年，1960年由纽约Mcgraw-Hill出版)