留人机制分析和总结.docx

留人机制 — 、员工流失分析 1、员工的合理流动是正常现象，也是必要的。 2、员工高比例流失，会带走企业的商业、技术秘密，甚至带走客户，造成直接经济损失。 3、员工带着不敌视情绪离职，损坏企业社会形象。 4、培养新人增加企业人才重置成本和培训成本。 5、领导找不到员工流失的根本原因，或领导错误理解员工离职的真正原因。 二、员工离职原因（实践总结），造成该离职原因的现象及对策 1、人际关系失调，与同事关系紧张 分析：内部员工发生冲突，或不合，造成不良情绪。 对策：定期员工活动，晨会互动。主管领导日常观察，及早解决。 2、职业倦怠，干得没劲，暂时休息 分析：工作时间长，产生职业倦怠，只想暂时休息调整。 对策：定期员工活动，晨会互动。调整岗位。放长假使其暂时休息。 3、工作负荷过重 分析：工作设计不合理，或排班不合，订单不稳定造成工作超负荷。 对策：增加人员，或人事临时调动。 4、有薪水福利更高的单位 分析：发现其它单位薪水福利更好。 对策：人力资源部或主管领导及时发现隐患，有效进行沟通，与员工分析高薪单位的不合适员工的地方。 5、认为受到了不公平的对待 分析：感觉或发现自己受了不公平的对待，是主管领导没有进行有效沟通的原因。 对策：给员工合理解释公平性，主管领导要加强沟通能力。 6、性格内向，融入不了企业 1）分析：刚进入新单位，同事们不热情，就餐或上下班没有和新员工一起，见面不打招呼等，造成新员工融入不了新环境。 2）对策：企业文化建设，增加员工互动活动，主管领导需引导新员工快速适应。 7、与职业规划不符，骑驴找马 分析：录用决策失误，招聘到的人员发展方向与现职位不符。 对策：人力资源部提升面试水平。 8、跳槽到其它单位更高层的岗位，本单位没有晋升空间； 分析：员工有能力和经验，但公司没有合适的晋升岗位提供； 对策：人力资源部提升面试水平，简单重复性工作避免录用3 号型、4 号型、5 号型、7 号型、8 号型员工。完善员工职业发展通道。 9、与上级关系不合 分析：与上级领导关系不好，是离职原因 50%的比例。员工认为领导能力差、人品差等。 对策：主管领导日常观察，有效沟通，提升管理能力。 10、与上级工作上意见有分歧 分析：在工作上有上级有意见分歧，是大多数知识型，专业技术型人才离职的原因。 对策：主管领导日常观察，有效沟通，提升管理能力。 11、与当初所期望的工作不符 分析：面试时夸大措辞，导致新员工入职后发现与期望不符合。 对策：事实求实。人力资源作离职面谈并加强有效沟通能力。 12、工作单调 分析：不适应重复性，单调工作，是录用决策失误的原因。 对策：对类岗位，尽量录用 1 号型、2 号型、6 号型、9 号型人员。 13、客观原因 分析：客观原因如交通不便、回老家发展等，其实是录用决策失误原因。 对策：选拔录用时，认清面试者的类型：?饥不择食型?随遇而安型?骑驴找马型 ④朝三暮四型 ⑤体验生活型⑥试探军情型⑦有的观望型⑧探路寻梦型 14、认为未受到特殊对待 分析：员工因感觉没有受到重视，或感觉自己的工作没有特殊性离职，其实是录用决策失误原因或人员配置不合理原因。也有主管领导没有有效沟通的原因。 对策：选拔录用时，此类员工一般为4 号型，单调重复性工作避免录用此类型。可安排在需求有敏锐直觉的岗位。 15、认为领导对自己能力否定 分析：员工没有处理好或解决某问题某任务，认为领导会觉得自己没有能力，心情低落。主管领导没有及时察觉，或主管领导不善于赞美激励。主管理领导批评该员工都会造成员工离职。 对策：主管领导加强员工激励能力，给予此类员工言再语公开表扬，或给此类员工提供表现的舞台。 16、不适应公司内人际的不好氛围 分析：公司内部人与人关系紧张，或某个别关系紧张都会导致新入职人员离职。员工所在部门是竞争气氛的，或岗位是竞争性质的，会导致1 号型、2 号型、6 号型、9 号型离职， 是录用决策失误的原因。 对策：竞争性岗位尽量录用 3 号型、7 号型、8 号型人员。注意文化建设，增加员工互动活动。 17、在公司学/得不到对自己目标有用的 分析：认为在公司工作，不能提升能力，或学不到知识、技能，就达不到自己的目标， 一般是 3 号型员工离职的最重要的原因。 对策：完善职业发展通道，给员工能力技能提升空间。或使此类员工安排在竞争岗位、策划类岗位。 18、工作职责界定模糊、权责界定模糊 分析：工作界定模糊是管理体制问题，但现实中很多岗位需负责多项工作，员工由这个原因离职的，大多为 1 号型、6 号型、9 号型。是录用决策和人力配置失误的原因。 对策：提高决策水平，调整人力配置。 19、不喜欢强权，不被尊重 分析：领导强行裁决，造成员工认为不被尊