DD-克莉丝汀长期激励计划面向未来激励的培训材料(公司高管层)(交付稿)_20110401.pptVIP

目录 首次面向未来激励计划方案介绍 首次长期激励计划具体操作实务 互动问答 本次方案的设计原则及方案核心内容摘要 认可历史贡献激励计划方案介绍 下一步工作安排 税务筹划及外汇管理处理 下一步主要工作进度安排 3、长期激励实施管理 1、调研、访谈和案例研究 2、长期激励方案设计 下一步完成的工作内容 4、长期激励方案沟通培训 # 主要工作任务 预计时间节点 负责人 1 方案沟通 培训 1）与公司高管（副总以上）进行长期激励方案沟通 3月20日 德勤 /克莉丝汀 2）与总监/厂长/经理/店长 进行沟通 培训 待定 德勤 /克莉丝汀 2 股权激励 协议签署 1）确认授予对象和授予额度 3月25日前 （建议副总以上在董事会前确认） 克莉丝汀 2）确认股权激励相关协议内容的合规性，并考量克莉丝汀公主的公司章程是否需要调整？ 3月20日前 律师 3）副总以上签署股权激励协议 3月底 克莉丝汀 4）副总以下的激励对象签署股权激励协议 4月初 克莉丝汀 目录 首次面向未来激励计划方案介绍 首次长期激励计划具体操作实务 互动问答 本次方案的设计原则及方案核心内容摘要 认可历史贡献激励计划方案介绍 下一步工作安排 税务筹划及外汇管理处理 培训现场咨询： 德勤咨询顾问 Q? 互动问答 资料取阅：克莉丝汀长期激励计划相关取阅相关资料 克莉丝汀长期激励管理办法 克莉丝汀股票期权激励计划操作流程 克莉丝汀长期激励计划针对获授对象的培训材料 克莉丝汀长期激励计划授予协议 克莉丝汀长期激励Q&A 会后咨询： 激励对象可先向集团人事行政方副总咨询相关事宜，德勤咨询顾问可协助回答相关疑问。 互动问答 德勤企业管理咨询 Member of Deloitte Touche Tohmatsu 激励对象授予范围及激励成本演进示意图 首期激励分界线 高管层 高级经理层 中级经理层 优秀基层经理和公司骨干 首期激励人员分界线 高管层 高级经理层 中级经理层 优秀基层经理和公司骨干 最初方案 要点 描述 激励范围 激励人员占总人数比例约为6.55%，其中基层经理（主任/店长）覆盖率50% 长期激励成本 激励总成本为11653万元、2011年摊销成本为6370万元，对2011年净利润影响 -42% 中间阶段方案 要点 描述 激励范围 激励人员占总人数比例约为4.6%，其中基层经理（主任/店长及生产骨干）覆盖率35% 长期激励成本 激励总成本为6860万元、2011年摊销成本为3385万元，对2011年净利润影响-22.5% 保证岗位激励力度，降低激励范围 激励人员占总人数比例约为6.55% 激励人员占总人数比例约为4.6% 首期激励人员分界线 高管层 高级经理层 中级经理层 优秀基层经理和公司骨干 最终方案 要点 描述 激励范围 激励人员占总人数比例约为4.6%，其中基层经理（主任/店长及生产骨干）覆盖率35% 长期激励成本 激励总成本为6860万元、2011年摊销成本为1870万元，对净利润影响-12.5% 激励人员占总人数比例约为4.6% 保证整体激励力度，增加激励对象接受度调整限售期及等待期/行权期 在保证对关键员工激励力度的前提下，考虑激励成本对公司未来利润及公司上市的可能影响，经过与公司高管层及IPO团队 的反复讨论确认，形成最终方案。 注：目前的激励成本为根据前期相关财务数据假设初步测算结果，最终激励成本需由审计师根据最终授予额度给出审计意见。 持续激励计划 通过滚动授予机制，保证持续激励力度 为建立克莉丝汀持续有竞争力的长期激励机制，建议上市后可根据公司业绩情况，实施每两年左右一次的长期激励计划，既使激励对象达到预期长期激励水平，同时又长期“绑定”激励对象； 首次未被激励的员工在未来的激励计划中仍然有机会成为激励对象。 等待期 行权期 等待期 行权期 等待期 行权期 首次授予 二次授予 三次授予 假设激励对象未来绩效表现持续保持在优秀或良好，则有机会多次参与公司的长期激励计划，若在未来有晋升，则在未来可获授更多的股票期权激励。 授予对象 授予价格 成本估计 解锁 授予额度 权力设置 2011年 2013年 2015年 面向未来激励的股权转让特殊情况处理建议－未成功上市（1/2） 情形 授予日后至实质股权转让前 实质股权转让后 1.员工离职 正常离职：因退休（包括病退），因合同自动解除而离职， 部分或者全部丧失行为能力而离职 若公司未成功上市，实质股权转让前的相关处理方法同成功上市时“获授的股权在授予日后至限售期结束前”的处理方法保持一致 激励对象退休后设定2年期的锁定期，即锁定期2年内公司不回购激励对象持有股权，且激励对象享有分红权；如果锁定期间公司成功上市，则由公司按照成功上市时相关规定回购。如锁定期结束后公司仍未上市，则锁定期结束后，公司