经济社会学教案-相对地位和企业治理.docVIP

PAGE PAGE 12 第十三讲相对地位和企业治理 经营活动的一个重要方面是选择治理结构，以便取得更好的经济绩效。根据威廉姆森的界定，治理制度不同于制度环境，它是在个别交易层次上运作的制度。（威廉姆森，1996/2001，第4页）我们在这里所讲的治理结构，严格地说，是治理制度结构。比如，是签订一次性的交易合约还是签订长期的多次交易的合约，是实行计件工资还是实行计时工资，是建立等级结构来处理事先难以预料到的问题还是建立水平的协商结构来处理，是在员工之间开展竞赛来激励他们更加努力工作还是组织互助性更强的团队来使合作更易于完成，是实行个人报酬保密制度还是使它们公开，这些都属于治理结构问题。 我们这里所说的相对地位，是在人与人的比较中而不是在自己的今天和过去比较中确定的相对地位。在企业经营活动中，依据互动或相互比较的主体角色的不同，相对地位主要可以分为两类。一类是缔约各方的相对地位，比如出资者和技术提供者、劳动力提供者的相对地位，他们之间的相对地位状况，影响着作为企业治理结构基础的合约结构。另一类是竞争者之间的相对地位，比如员工之间的相对地位，这类相对地位和人们在活动中获得的满足或感受到的挫折有密切的关系，并由此影响到积极性和治理结构。此外，还有另外一类相对地位，这就是在企业中活动的人和他们在其他社会生活中的接触的人之间的相对地位，比如企业员工和他们的同学、朋友、乡亲之间的相对地位。这类相对地位影响到人们对他们现在从事的工作的满意度和工作态度，从而也会间接地、曲折地影响到企业的治理结构。 一、相对地位的激励作用 1、经济学的工资-劳动模型 为了说明相对地位对工作积极性的影响，我们先来讨论经济学中一个最简单的工资-劳动模型。在这个模型中，相对地位问题被简化掉了，也就是说，每个人提供的劳动量的多少，与他和其他人相比的地位高低没有关系。 这个模型指示出两个变量，即劳动价格（工资）和劳动量之间的关系：随着工资的提高，人们愿意提供的劳动量增加；随着工资的降低，提供的劳动量减少。具有经济学基础的人都知道，这个模型是从价格-商品供给模型延展而来的。（所不同的是，当价格高到一定点以后，如果继续提高，劳动的供给量不仅不会增加，反而会减少。原因是人们愿意要更多的闲暇。）工资和劳动量的关系可以通过下面的曲线图来描绘，见图1。 工资 工资 劳动量 图1 工资与劳动量 从图中可以看到，表示工资和劳动量关系的曲线在达到虚线所标志的工资水平之前，始终是从左下方向右上方倾斜的。这意味着，较高的工资，会吸引出较多的劳动。 这和我们的日常经验在一定程度上是吻合的。不是这样吗？较高的工资会令员工有更高的士气，从而提供更多的劳动，这似乎是再明显不过的了。不过，也有令人困惑甚至令管理者沮丧的现象：更高的工资引出了更多的矛盾，反而使员工的士气下降了。这是怎么回事？ 下面我们讲述一个社会学中有关士气研究的经典案例，来讨论其中的原由。 2、相对地位和激励：一个社会学的经典案例 第二次世界大战期间，萨缪尔·斯托弗组织了一个研究小组，在美军中进行了一系列研究，其中包括关于军人士气的研究。这项研究特别注意了对一些被人们通常认为是不言而喻的常识的检测，结果发现了一些非常有趣的现象。 以往人们认为，晋升快慢对军队中的士气有重要影响。如果晋升制度制定得被人们认为是公平的，并且能切实实施，那么，士气就会上升。此外，人们通常还认为，获得晋升的人会倾向于认为晋升制度公平，他们的士气会上升；而没有获得晋升的人会倾向于认为制度不公平，从而情绪受挫。进一步说，晋升速度快的人倾向于认为制度公平，士气较高；而晋升速度慢的人倾向于认为制度不公平，士气较低。 军人们的情况究竟是不是这样？斯托弗的研究小组通过对比两个晋升状况不同的单位来进行研究，一个是在美军中晋升很慢的宪兵队，一个是晋升最快的空军特种兵部队。按说，空军特种兵部队的成员应该对晋升制度的满意程度比较高；而宪兵队的成员的满意程度应该比较低。但是，他们的研究结果却发现相反的情况：宪兵队成员比空军特种兵部队成员的满意程度高。 怎样理解这个结果？斯托弗运用社会学的参照群体理论来解释。根据这一理论，个人对自己生活状况的评价，会受到他在参照群体中的位置的影响。如果他发现自己在参照群体中地位低下，那么，即使其绝对收入上升，他对自己生活状况的评价也会是低的。相反，如果在参照群体中相对地位高，那么，即使绝对收入并不高，他对自己生活的评价也会较高。斯托弗运用这个理论对他们的调查结果做出了解释。他的解释是，宪兵的参照群体是宪兵队的成员，由于这个群体中的人晋升都很缓慢，相对地位稳定，所以没有出现严重不满；空军特种兵部队成员的参照群体是空军特种兵中的其他人，由