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职业生涯管理体系包括哪些内容 职业生涯管理体系包括的内容 职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的 同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任 工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满 足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿 着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工， 另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。 下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路 径。 1.传统职业路径 所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2.行为职业路径 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3.横向职业路径 组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋 升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4.双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工 作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 职业选择 实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才 能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。 调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业， 而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要内容的职业。这种职业的例子 有：生物学家、化学家以及大学教授等。 社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大 量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。 常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在 这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有：会计以及银行职员等。 企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职 业的例子有：管理人员、律师及公共关系管理者等。 艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性 化活动的职业。这种职业的例子有：艺术家、广告制作者及音乐家等。 职业生涯管理的特征 1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划 职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理 则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组 织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中 遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业 管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计 划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职 业计划。 2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要 与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展 需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何 解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是 什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部 增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理 中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员 提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入 可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力