提升招聘团队人效方案.xlsxVIP

3 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 2 4 4 4 现状 Q1行动计划 Q1行动计划具体举措内容 中长期招聘策略 考核变化 （可分短期和中长期阐述） 组织策略 需求 预计出现的风险 1. 业务对接上缺少方法论 2.招聘技能不够（主动搜索、结果push能力，面试推动，招聘技巧） 3.目标意识不强，工作效率不高（标准工作流程） 4.主动学习能力的欲望较少 1、人员培养 （1）建立系统的招聘部门培训体系（ 开发课件（可以根据现有晨会分享的干货再沉淀，形成体系课件）、主管 或外部门讲师授课）：尤其是 招聘技能培训（如何说服高端人才来面试、如何和高端人选谈薪），可以引进阿里大佬的培训课程 ；各 招聘网站的规则和使用技巧培训 ；邀请 各业务部门对招聘同学进行关于部门发展规划及优势的培训 1、团队上： （1） 能者多得 ，短期先稳定团队同时末位淘汰，长期必须优胜劣汰； （2）树标杆， 重视内部提拔 ； （3） 创新 气氛打造形式； 短期：招聘重压期， 加大激励力度，提成上加大对高P岗位引入的奖励及其他激励 4-9月（半年）保留存但同时进行末尾淘汰（部门361）； 10月看前半年成绩，适当汰换； 确定转正标准及流程 1、基薪与市场不对标，工作强度较大，担心团队流失（建议从激励上平衡）； （2） 明星员工打造 ：花更多精力和资源培养潜力员工（培训机会等方面差异化） 2、专业上： 勤培训，多通关 ； （1）强招聘专业技能提升； （2）掌握业务语言，成为行业专家； 长期：招聘补漏期，可 适当降低提成门槛，确保招聘小伙伴薪资的稳定性 2、部门晋升标准不清晰，通道不透明；部门需求主要外招，小伙伴感觉升职无望。 （3） 目标感 ：主管就组员7S模型中的目标进行面谈，适当更正不切实际的目标，对够得着的目标给出计划和方法； 对结果差的小伙伴进行针对性过程管控 3、机制上： 重规划，添机制； （4） 学习能力 ：直接云学堂派发课程学习考试，规定每月进行自主学习，推动线下学习培训，成立学习小组 1.好的案例及经验没有形成方法论， 2.入职审批、面试流程不够清晰（缺乏标准化流程），部门需求审批流程过慢 3.核心岗位面试官对招聘需求不够清晰， 4.主管与主管间的配合度不高，沟通交流较少， 5.提出了需求，但最终落地时间周期太长 2、体系机制上 （1）完善招聘管理制度等相关招聘制度， 优先优化面试流程、审批流程（限定审批时间）、不可录用情形等 （2） 定期高效开展主管层面的共创讨论会 ，及时诊断组织问题，解决问题； （3）岗位对接信息整合及保存，挑选优秀案例，整理输出为方法论 （4）需求的反馈，收集和汇总，区分需求的紧急性，并确定解决时间，确定解决需求的责任人 1.目前对高P岗位的激励比较少， 2.季度性的激励比较少， 3.荣誉激励不足 3、薪资或激励上 （1）激励：设置 “季度之星”（主要参考高P引入），予以物质激励； （2） 每月入职最高者（人效最高）设置荣誉激励 （以半年为单位，如设“江湖小白”、“江湖新秀”、“江湖少侠”、“江湖大侠”、“一代宗师”等荣誉，累计争得荣誉称号，以圆形胸牌及钉钉备注显示） 重交付，对业务部门的深入了解不够；部门内缺少关于业务部门交流的场子，目前的参会要求形式化 4、加强对业务的理解 （1）定期参加业务部门会议，并 输出参会感受（欠缺） 1.各小组名称没有统一性，太散，不利团队凝聚力 2.PK、正能量官、表彰会不够丰富 5、氛围打造上 （1）所有主管参与部门文化建设中，确定招聘部定位及核心价值，并与组员展开充分讨论， 重新确定小组名称、口号； （2）PK文化营造 （3）正能量官季度轮换，其活动形式更加丰富，互动性更强 （4）部门优秀小伙伴的表彰会和分享会 部门 目前现状 招聘部门 部门，小组，主管，专员现状存在的问题 1.招聘业务对接上 2.招聘技能上 3.综合能力上 4.目标感上 5.学习力上等等 1.人员培养 2.招聘赋能上 3.薪资或激励上 4.氛围打造上 5.业务对接能力 等等 1.是否优胜劣汰 2.差异化管理 3.引进鲢鱼等等 金亮亮 （1）各招聘网站的规则和使用技巧培训 欠缺 1、加速度、提效率 短期：4-9月，招聘重压期，加大激励力度，可设置相应的奖金机制 1、结合部门的需求和小组实际情况，引进合适的招聘小伙伴 暂无 1、新引进的小伙伴不适应团队的文化氛围 （2）各业务部门的发展规划及优势培训 2、高质量、高产出 长期：9-3月，招聘补漏期，可适当降低提成门槛，确保招聘小伙伴薪资的稳定性 2、针对不同特征的部门小伙伴，采取有针对性的培养措施 2、部门的招聘完成率达不到公司发展对人才的需求 2、招聘赋能 （1）优化面试流程和审批流程（限定审批时间） 不足 3、重运营 （2）推进北森offer线上化的使用 4、降流失