实业公司人力资源咨询项目建议书.ppt

* 第四阶段，新华信将根据岗位分析的结果，确定稳健实业的绩效考核体系 建立考核体系 遵循的基本原则 1.系统原则 2.透明原则 3.客观原则 4.可行原则 业绩考核是实现组织目标的管理工具 各部门和职位之间的考核指标之间既互相联系又互相制约 考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施 考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本 考核依据是符合客观事实的 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性 考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧 * 绩效考核体系以关键业绩指标（KPI）为核心，兼顾态度、能力考核，将绩效管理贯穿整个企业管理过程中，进行全程绩效管理 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 需要 提高 达到 要求 榜样 榜样 达到 要求 需要 提高 工作业绩 (产出指标) 态度 (投入指标) 投入 产出 转化过程 能力 业绩指标 态度 全程绩效管理 * 新华信将本着“短期可用，长期可提升”的原则为稳健实业各岗位设计关键业绩指标（KPI），并确定考核周期 结果性指标 (分解战略所得) 过程性指标 （由工作职责决定） 销售额 销售利润 销售费用超标率 重点零售终端覆盖率等等 …… 客户满意度 客户投诉次数 电话抽查未达岗次数 新开拓客户数量等等 …… 关 键 业 绩 指 标 * 新华信还将设计能力类指标,并根据稳健实业各类岗位的不同特征，选取相应的能力指标 基本能力 专业能力 营销能力 管理能力 发展业务所必须的能力 在原来的业务基础上发展新业务，增加新的利润增长点 个人能力模型 管理企业内部事务所必须的能力 其他相关的专门知识和应用工具能力 * 同时，新华信为稳健实业建立的工作态度类指标,也会根据考核对象的不同进行区分 工作责任心 公平公正意识 团队建设 员工培养 学习意识 管理者工作态度指标 工作责任心 工作积极性 团队意识 服从意识 学习意识 员工工作态度指标 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 * 我们将会通过相应的制度规定来保证个人考核结果的各等级合理分布 个人 评价 部门 评价 自定 自定 60% 25% 15% 12.5 5% 自定 15 5% 60% 22.5% 12.5% 10% 60% 20% 10% 自定 60 17.5 7.5% 15% 60% 15% 5% A B C D E A B C D E 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 * 确定考核指标之后，确定各考核指标占考核整体的比重 示意 确定KPI所占比重 确定KPI与态度类指标、能力类指标各自的比重 根据各种类型岗位的不同情况确定 通过与员工本人、员工上级讨论的方法确定 确定各指标比重 对同类指标进行两两对比法确定各指标的最终比重 * 然后要建立定量指标和定性指标的评判标准，并制定客观业绩类指标标准制定流程 完成目标额120%以上 完成目标额100% 完成目标额80% 完成目标额70% 完成目标额60%或以下 实际完成情况 相当于目标120%以上 相当于目标100% 相当于目标80% 相当于目标70% 相当于目标60%以下 实际完成量 分值 很好： 5分 良好： 4分 正常： 3分 不足/差： 2分 很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 定量指标 定性指标 示意 说明：具体的分值可以采取5分制，10分制或者100分制 * 新华信还将为稳健实业制定完善的绩效考核制度与流程体系 绩效考核制度与流程体系 绩效考核手册 绩效考核流程及说明文档 绩效考核指标手册 考核指标及指标标准制定流程 绩效考核申诉制度及流程 * 流程名称 经营层 开始 结束 根据述职报告和评价信息评价打分 部门经理工作业绩考核 主推部门 人力资源部 生效日期 总部 下属公司 企业管理部 人力资源部 考核委员会 统计分析绩效评价所需信息 通过建立考核流程来保证员工考核系统能够得以顺利实施 发出评价通知，提出评价材料要求 按要求反馈职能部门业绩信息 按要求反馈职能部门业绩信息 财务部· 按要求反馈职能部门业绩信息 统计评价得分得出评价结果 部门经理 撰写述职报告 在考核会上做述职报告 收集各职能部门业绩信息 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 示意 * 最后，新华信将制定稳健实业员工考核管理体系文件，统一员工对考核的认识，以利于