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KPI绩效考核方案 目 录 01 绩效考核体系的建立 1.1 绩效考核设计原则 1.2 绩效考核体系主要考核内容 1.3 绩效考核指标制定原则与方法 02 绩效考核具体操作方案 2.1 日常考核操作体系 2.2 综合素质指标体系 2.3 满意度指标体系 1.1 绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 考核的目的 01 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 02 内容应联系到客户满意程度及对87的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 考核指标 03 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 04 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的总监（或经理）负责，也须由高层领导定期参与。 LOGO 1.2 绩效考核体系的建立 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性， 管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 LOGO 1.3 绩效考核体系的建立 绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。 绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 （一）绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 （二）制定指标的要点 1）根据岗位职责和计划进行设计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 LOGO 2.1 绩效考核具体操作方案 月度任务考核 （一）操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周报和月考评，各部门经理每周应通过周报进行如实、详尽的记录，月底以周报的完成情况为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 部门经理的日常考核为月考评，由公司副总及总经理负责考核，年终部门经理考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。 LOGO 2.1 绩效考核具体操作方案 月度及专项任务考核 （二）月工作绩效考评表 部门经理月度业绩考评表(1/2) 部门： 姓名： 考核时间段： 优 良 中 差 权重 91~100 76~90 61~75 60以下 管理能力体现 体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用 体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用 管理能力一般，基本能配合任务的完成 管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成 20 部门建设、改进状况 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果 无明确的月度改进计划，部门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行 有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行 有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可 培训计划不明确，执行困难 10 加班控制 完善、落实、实施、检查、效果显著 完善、落实、实施、检查、效果较好 完善、落实、实施、检查、效果一般 完善、落实、实施、检查、效果不好 10 招聘工作 及时准确、关键岗位2周 较及时准确、关键岗位3周 基本及时准确、关键岗位4周 不及时准确、关键岗位5周以上 10 绩效考评 推行、实施、管理完成质量高 推行、实施、管理完成质量较好 推行、实施、管理完成质量一般 推行、实施、管理完成质量不好 10 工作的计划性、目标性 有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明