薪酬管理(3级)讲稿.ppt

1、补偿职工特殊劳动条件下劳动消耗的津贴 矿山津贴 井下津贴 高温临时补贴 薪酬管理 2、补偿职工特殊劳动消耗和额外生活支出的双重性津贴 野外工作津贴 林区、山区津贴 流动施工津贴 艰苦气象台站津贴 薪酬管理 3、维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 保健性津贴 医疗卫生津贴 薪酬管理 4、具有生活福利性质的津贴 交通津贴 节日津贴 住房津贴 搬迁津贴 电话补贴 餐厅补贴 子女教育津贴 两地分居津贴 薪酬管理 奖金=有效超额劳动报酬 薪酬管理 奖金的分类 周期：月度奖、季度奖、年度奖 次数：经常性奖金、一次性奖金(见义勇为） 来源：工资基金、非工资基金 奖励范围：个人奖、集体奖 奖励条件：综合奖、单项奖 （超时奖 、绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、伯乐奖、超额利润奖、项目成果奖、项目效益奖） 薪酬管理 福利 法定福利 补充福利 薪酬管理 法定福利： ① 社会保险。包括：生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失 业保险和公积金。 　　② 法定节假日。 　　③ 特殊情况下的工资支付。包括婚丧假工资、探亲假工资。 　　④ 工资性津贴。包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 　　⑤ 工资总额外补贴项目。包括计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴。 补充福利： 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。 　 补充福利包括：员工培训、低息贷款、贷款担保、房租补助、免费住房、 工作午餐、女工卫生费、文化旅游、职工生活困难补助等。 薪酬管理 马斯洛需求金字塔 薪酬管理 薪酬管理四大目标 通过有竞争性的薪酬，吸引和留住组织需要的员工，特别是核心人才 合理回报员工的贡献，激励员工高效工作，企业战略目标实现 合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力 告诉员工企业的关注点，使员工利益与企业目标联系，传递企业价值文化 薪酬管理 第一节岗位评价概述 一、岗位评价的含义 岗位评价又称职位评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价的过程。 岗位评价是企业进行薪酬设计的前提和基础。 有效地岗位评价有利于解决企业薪酬内部公平性的问题。 岗位评价的主要依据是工作分析的信息。 目的：比较企业内部各个岗位的相对价值，得出岗位等级序列。 岗位评价 二、岗位评价的用途 主要是用于设计薪酬结构，不是用于评价任职员工绩效。 确定岗位的相对价值。 确定职位级别的手段（为岗位分级提供依据） 。 薪酬分配的基础。 员工确定职业发展和晋升的参照体系。 岗位评价 三、岗位评价的原则 评价的是岗位而不是岗位中的人（对岗不对人）。 员工参与岗位评估。 岗位评估的结果应该公开。 要体现公司的战略发展方向。 岗位评价 四、岗位评价的流程 岗位评价 成立岗位 评价小组 选择岗位 评价方法 第二节岗位评价方法 岗位评价 海氏评 估法 岗位评价方法分类 量化评估方法： 要素比较法、要素计点法 非量化评估方法： 排序法、分类套级法 （归类分级法） 海氏评估法实质上是一种 要素计点法 排序法是最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排列。 排序法的分类： 定限排序法：将企业中相对最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内将所有岗位按性质与难易程度逐一排列。 成对排序法：将企业的所有岗位进行两两比较，重要的计分为1，不重要的计分为0。 一、排序法 岗位评价 排序法操作步骤： 1、获取岗位信息。即进行工作分析，了解岗位胜任力模型。 2、选择报酬要素并对岗位进行分类。按单一要素（工作复 杂程度等）、多种要素（如工作压力、工作环境等）。 3、对岗位进行排序。最简单方法是给每个岗位建立索引卡， 由低到高排序。 4、综合排列结果。岗位评价是由评估委员会共同进行，对排列结 果取平均值，避免个人的主观偏见和误差。 岗位评价 优点：快速、简单、费用比较低，易与员工沟通。 缺点：1、过于主观、不精确、缺少说服力。 2、只能得出岗位高低，难以判断相邻岗位实际差距。 3、一般15种岗位可能是使用排序法的上限。 适用性：规模较小公司或同一部门内部的岗位排列。 排序法优缺点： 岗位评价 分类套级法是指把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类。把 所有岗位分成几组，每组包含的岗位相似就称为一类（如区域销售经理和 销售人员为一类）；每组包含的岗位除复杂程度相似外，其他不同为一级 （销售助理与行政助理为一级）。 分类套级法的