组织变革之跨越邓巴.pptx

组织变革之跨越邓巴T&D Xueqin.Lin跨越邓巴的本质从中观世界，进入到宏观世界组织小于领导，组织大于领导从制度、流程的管理过渡到以愿景、使命、价值观的文化领导从相对封闭的社团，过渡到方便与环境融合的社区从个人为中心的世界，过渡到以团体为中心的宇宙目录时代演化与邓巴现象团队管理：一对一沟通、指挥、辅导组织管理：支持、授权、制度、文化组织构建千、百、拾、个的经营位阶千位是时代趋势：不可阻挡百位是企业战略：对冲风险拾位是公司治理：如何分饼，决定饼能做多大个位是流程管理：效率牵动效果微观位细节沟通：发挥关键单点的作用及组织稳定性我们是人类历史绝无仅有的一代人农业时代工业时代、后工业时代信息时代、移动信息时代人工智能时代生物无机化时代、意识数字化时代太空时代 3、 2018全年控费4、国家医保局组织国谈：17种抗癌药入国家医保1、 国务院机构改革国家医保局组建2、抗癌药零关税3.1 政策连连看197、第一批经典名方目录8、修订《反不当竞争法》9、国家药监局当选ICH成员10、严查中药饮片11、药品信息化追溯体系建设征求意见12、九部委严打医药商贿赂个医药政策，影响一整年13、新型抗癌药物分级管理14、新版基药目录17、《疫苗管理法》征求意见18、公立医院不得药房托管19、辅助用药管理15、药店分级管理16、《药品管理法》修订稿征求意见5、 4+7带量采 6、完善仿制药供应保障及一致性评价大限医疗市场的规模不断增长不会随着经济周期和战争移动互联进入VUCA时代HR特征：更加流动性、更加稀缺性、更加关注体验、更加关注自我价值的实现和发挥组织需求：云组织、柔性组织、阿米巴组织组织策略：开放性的组织生态圈、整合内外部资源、联接一切平台人才评估：要从企业的角度，转向行业和专业的角度HR的部分职能要积极向HRBP演化人力资源管理的演进方向：执行者->专业人员->业务伙伴3、HR作为业务合作伙伴2、HR作为专业人员对业务的贡献价值1、HR作为执行者面向HR职能面向业务价值10%战略时间向价值增值性工作倾斜30%咨询与设计60%事务处理为了成为业务伙伴，HR需要转型，让时间分向价值增值工作倾斜昨天事务性工作缠身今天成为业务伙伴20%战略50%咨询与设计30%事务处理HR有效支持业务，将明显驱动人才管理和商业结果1%的HR人员投入，将带来7%的营收和9%的利润增长！数据范围%的置信区间35%30%25%20%15%10%5%0%32%26%20%26%21%16%11%9%7%9%7%5%BU员工绩效BU员工保留BU营业收入 BU利润 从 VUCA 到 RUPT动荡（Volatility）不确定 （Uncertainty）复杂（Complexity）模糊（Ambiguity）急速（Rapid）莫测（Unpredictable）矛盾（Paradoxical）缠结（Tangled）三个可能发生的场景1、组织不够敏捷，或太依赖预测，领导者不能快速调整，适应新情况。2、在快速适应和稳定预测之间，领导者举棋不定，不能兼顾。3、急速、莫测的矛盾隐藏在混沌系统中，因果关系被扭曲掩盖时，领导者的本能反应过于主观，不能够抽丝剥茧，理性对待。三种应对方式做自己，持续学习，保有好奇心。培养、练习善学的能力整合思考：复杂环境下撬动两仪，把“不是/就是”的决策思维方式转换成“既是/也是”提升跨域领导力：1、在团队中建立安全感2、真正尊重每个人的不同之处3、与合作的人员建立个人信任关系4、建立共同体，以及真正的、长久的相互依赖关系赋能领导力成长授权成就模式迭代企业文化内核企业价值观企业家精神企业精神华为的核心价值观 以人为本，尊重个性，集体奋斗，视人才为公司的最大财富而又不迁就人才；在独立自主的基础上开放合作和创造性地发展世界领先的核心技术体系，崇尚创新精神和敬业精神；爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活，决不让雷锋吃亏；在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。 ——摘自《华为基本法》企业文化要便于记忆与传播大庆精神 （爱国、创业、求实、奉献）和“铁人”精神 中国核工业集团? ??创新发展，勇当国任 麦当劳????????????? ? 服务、优质、清洁 丰田汽车公司?????? ?优秀的产品，优良有思想，世界的丰田 海尔集团??????????? ?创造资源，美誉全球 邓巴数字(150定律) 邓巴数字亦即150定律是有名的社会学定律。该定律指出,人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人,四舍五入大约是150人。该定律由英国牛津大学人类学家罗宾邓巴(Robin Dunbar)提出。该定律是由罗宾邓巴根据猿猴的智力与社交网络推断出来的。强关系(strong ties)与弱关系(weak ties) 人与人之间的关系,从沟通互动的频率来看,可