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浅析中小型民营企业的人力资源管理 [摘要] 当前，我国民营经济在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面正起 着越来越重要的作用。但作为民营经济主体的民营企业，尤其是中小型民营企业 在人力资源管理中尚存在着用人观念不正确、组织结构不完善等诸多问题，从而 影响和制约其健康发展。因此应着重提高民营企业家的素质，完善企业组织结构， 构建企业长远愿景，健全绩效考核、员工培训与薪酬管理等方面入手，从而提高 中小型民营企业人力资源管理的水平。 [关键词] 中小型民营企业；人力资源管理；问题；对策 一、我国中小型民营企业人才管理存在的问题 （一）有相对丰富的人力资源和相应的人力资源规划，但缺乏科学长远 的人力资源管理战略，个人主义严重。 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提 高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力 资源管理对企业发展具有着重要的战略意义。有部分中小型民营企业为了发展招 进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才。也有不少中小型民营 企业管理者请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资 源规划。但受各种因素的制约，不少企业对人力资源的规划缺乏战略性和延续性， 站的不够高、看得不够远。对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退仅凭企业主 的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人 力资源浪费。很多专业人才的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直 接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职， 长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。一项有关中国民营企业发 展的调查数据显示：在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率在10~15%左 右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些人才 的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地 影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对 民营企业造成严重损失。目前，如何科学制定与企业相适应的人力资源战略、留 住高专人才，成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。 （二）有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入 许多中小型民营企业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳” 的顾虑，对人才只用不养, 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充 电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的 传帮带，缺乏与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，这种观念无 疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能,。另外，有 些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。 有的企业甚至为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对 人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流 失，极大阻碍了企业自身的发展。企业要想挽留住人才，在竞争中创新发展，就 必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。从企业 长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则 的明智之举。 （三）有人力资源管理机构设置，但人员配备专业化程度偏低 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱， 人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小企 业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利 的后尘。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力 资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时， 科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。 （四）有企业战略和愿景，但不清晰，员工参与度不够 民营企业往往没有形成明确的战略规划和发展愿景，即便有也只是在个别决 策层者的头脑中，并没有清晰地表达出来成为全体人员共同认可的发展目标，员 工缺乏使命感和责任感。根据马斯洛的需求层次理论，企业的部分员工，尤其是 核心骨干早已解决温饱问题，他们追求的不仅是金钱，更追求的是事业目标的实 现和人才价值的体现。但现实情况是，在摸不到老板的战略思路的前途下，只能 听命于老板在具体事务上决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质 认同。这