高效管理者的角色定位转变.ppt

* 服从者：作为高层管理者的下属，中层首先要做到是服从。而服从则代表着对企业价值观的认同和高层的新任。 执行者：作为中层的重要职责，就是把高层的决策化为执行，把决策层的思想不择不扣的传递下去。把决策层的决定不择不扣的执行下去。这个是中层管理则义不容辞的责任。 协助者：企业中无论高层、中层、基层而言，都是为一个共同的目标而努力，因此，中层对高层而言是重要的协助者。 通常从管理角度来说，企业中处在各层级的成员都有着不同的主体责任，高层管理者关注于做正确的事、中基层管理者关注于正确的做事、基层工作者关注于把事做正确。　　企业的管理者往往在思想上存在误区，认为执行力主要体现在基层工作者（执行层）中，认为管理者就是制定策略，而执行属于细节事务的层次。他们认为自己的角色定位就在于描绘企业远景，定好策略，执行是下属的事情，作为管理者只需要授权就行。这个观念是绝对错误的。相反地，执行应该是管理者最重要的工作。　　实际上，管理者制定策略后也需要参与执行，只有在执行中才能准确及时发现目标是否可以实现。管理者及时根据执行的情况调整策略，这样的策略才可以有效达成目标。管理者是策略执行最重要的主体并非说管理者大凡小事务必躬亲。管理者角色定位很重要一点就是在重视自身执行力的同时，还必须重视培养部属的执行力。执行力的提升应该是整个企业范围内的事情，而不只是少数管理者的专利。而作为高层管理者和基层执行者之间上传下达沟通桥梁的中层管理者的执行能力又是企业总体执行力提升的关键。 * * * * 想到国共战争时期，解放军军官带兵和国民党军官带兵的事例，在冲锋陷阵时，冲锋陷阵“跟我冲”与端枪在后“给我冲”的效果大不一样！ * 摘录自《笑着离开惠普》领导艺术与人才培养 我们过去衡量一个管理者的水平高低，是看这个人能不能办事，遇到难题能不能想出好办法去解决。在这种标准下提升为管理者的人，都是个人能力很强的人，他们在指导下属时也习惯于亲自上阵。这样做解决问题的速度最快，管理者在第一时间告诉员工答案，员工回去一试，果然见效，立竿见影。 　　但是当员工再次出现问题时，他还是不知道该怎么办，只好又跑来求助上司，久而久之就成了习惯，遇到难题找领导。管理者解决一个部下的问题很容易，如果有十个部下怎么办？如果每个部下都有问题的话，上司就成了救火队员。 　公司请任何一个员工来，绝不是为了让他天天坐在那儿等着上司布置工作，也不是上级说怎么办就怎么办。否则的话，企业培养出来的是一批只有躯体没有脑袋、没有主动性和积极性、不会思考的“机器人”。 　　我们所提倡的“造钟”，就是要教会员工做事情和思考问题的方法，而不是直接给出答案。在跨国公司里，会“造钟”的管理者才算是好的管理者。一个问题，我教会你如何思考了，就可以一劳永逸，员工就不会再回来问下一次了。 　　短期看，这样做付出了很大的代价——明明5分钟就能说清楚的事情却花了好几天时间。 　　但从长期看，员工的思维方式和工作方法慢慢地扭转过来了，组织效率也就提高了。这才是一个好的管理者应该做的事——造钟而不是报时。 * * 通用电气的前CEO杰克·韦尔奇曾说，对于经理人，“我能够给你的最重要的忠告是：你不可能独立完成工作”，“你必须和你的部属中最聪明的人和睦相处并配合默契。如果你做到了，你就成功了”。 管理者必须承认自己依赖下属，需要下属的付出。只有这样，管理者才能坦然地分配职权、培养下属，让下属独立负责，才不会陷入亲力亲为的泥潭。 亲力亲为为什么是管理者的大忌？亲力亲为者会： 杜绝了下属贡献力量的机会； 不能充分地让下属感觉到成就感； 杜绝了下属成长的可能； 使团队一直徘徊在低水准。 现实人际交往中，总是有一群人为人际交往不顺畅而烦恼，在团队中排斥别人或者被别人排斥的现象屡见不鲜，主要原因在于他们有沟通上的障碍，那么沟通障碍是如何引发的？首先是由出发点不同，利益不同，看问题的角度不同引起的；其次是背景和思维的不同；再有就是表达出现偏差，接着理解出现偏差。沟通是什么？是信息和想法的传递，并在传递的过程中建立信任关系。这中间，文字信息仅占信息总量的7%，语音语调（语速、声音高低起伏、重音、重复、改变等）占38%，身体语言，即非语言沟通占55%。 团队中每个成员都有自己擅长的领域，良好的沟通能使成员相互协同，优势互补，彼此信任，保持最佳的工作状态，以达到绩效相乘而非简单相加的效果。 * ? *** ***Co., Ltd. Page * 新任管理者的培训 课程背景? BACKGROUND 作为一个新任管理者，在原来基层专业岗位干得不错，拥有不错的技术或业务素质，也不乏工作的热情；但提拔到管理岗位后，不得不面临一些新的问题： 以前只要管好自己，现在要管好一个队伍； 以前只要做一件事情，现在要负责一摊子事情； 以前是听人