第三章绩效计划资料.ppt

员工承诺作用： 大量研究发现，人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性，主要取决于两种因素：一是在形成这种态度时参与的程度，即是否参与态度形成的过程；二是他是为此进行了公开表态，即做出正式承诺 。 游戏，帮助理解“承诺” 将学生分为五组，其中四组为被试组（无承诺组、弱私下承诺组、强私下承诺组、公开承诺组），一组为群体压力组 题目：你对本门课程的期望 被试屈从于群体压力改变自己最初想法的情况 四、绩效计划的关键点 （一）绩效计划必须与组织战略相承接 绩效目标的制定要承接战略 一来源于企业的战略目标和部门目标 二来源于职位职责 三来源于内外部客户的需求 （二）绩效计划应当面向评价 评价什么：指标、权重和目标值 评价周期 （三）绩效计划过程中的员工参与和承诺 洪正公司绩效计划 市场部总经理张总与大客户部经理杨路关于绩效计划制定的沟通过程。 张：这些情况我也有所了解。所以，下一步就想以你为主完善《大客户管理规范》，有了规范，大家就有了共同的行事规则，你看，对这方面你有什么想法？ 杨：我认为现在的《大客户管理规范》对责任的划分不够明确，流程上也有混乱的地方，比如说现在的付款问题，手续复杂客户觉得很麻烦，我们完全有必要从客户的角度出发简化程序。 张：那好，我想你对这方面有很多想法。你看多长时间能把新的《大客户管理规范》做出来？ 杨：如果从现在就着手做，我想8月下旬差不多。 张：好，8月20日的时候你把初稿交给我，到8月底最后定稿，你看有问题吗？ 杨：目前没有问题。另外，我觉得如果按照下半年的销售目标，我这里的人手比较紧缺，最好能尽快招聘一些人员。 张：这个问题我想是这样的，该招人的时候我们肯定去招，但你有没有考虑过现在人员的能力是否得到了充分发挥？每个人都不可能完美无缺，但组成团队就不一样了，在一个团队中大家可以更好地取长补短，每个人的优势充分发挥出来，叠加在一起就是1+1〉2，你说呢？ 杨：这也正是我所考虑的，对大客户的销售我们是否可以采用销售小组的形式，因为毕竟一个人势单力薄，以团队的形式能够更好地保持住大客户。 张：那你不妨把客户部的内部结构重组一下，形成若干个项目小组，把人员按照各自的优势和特点组合起来。接下去再考虑补充人员的问题。而且工作重心向大客户这边转移，其他部门也会有员工转到你这个部门中。 杨：那好吧。我现在就进行部门重组争取在9月初的时候能够按照项目小组的方式运作。另外我觉得客户越来越多，必须有相应的管理手段跟上，比如建立客户数据库。 张：关于建立数据库，我有几点想法，一是一定要注意数据库与公司信息管理信息系统的接口，以前曾经开发过数据库，但接口不好，很多时候要进行数据的重复录入，非常浪费人力物力；二是要注意数据的安全性，要进行权限设置，因为这些数据是公司的核心机密；三是要设计一些进行深入统计分析的功能模块，以适应对业务进行深入分析的要求。你有什么想法吗？ 杨:我认为，这套数据库应该是一套使用便捷的系统，可以成为业务人员工作中的一个得力工具，因为业务人员普遍不喜欢比较复杂的操作系统，而且他们的业务也比较忙，在数据管理方面应该考虑他们的需要。 张：你说得对，就按照我们的想法去做吧，企划部会拿出整体方案，具体的协作工作由你们双方来做。 杨：好，我们会全力配合。 张：那么，按照我们今天讨论的结果，你自己先做个计划，本周交到我这里来。好吗？ 洪政公司绩效目标计划表 绩效计划作业： 1. 全班同学分十组，每组十（十一人） 2. 每组写一份工作说明书 3. 根据各职位的职责，确定工作要项 4. 制定绩效目标 5. 制定绩效计划 要求： 1.自选职位 2.格式规范 3.内容齐全 4.态度认真 评分标准： 职位说明书内容清晰、表达准确性（2分） 绩效计划内容规范、项目齐全、工作要项与职位说明书内容相符度（3分） 绩效计划格式规范性（3分） 书写整洁、规范性（1分） 态度（1分） 练习题： 请确定人力资源部经理岗位的关键绩效指标 * * * * * * * * * * * * * * * * A公司在绩效考核时出现这样一种现象：有些部门的员工对公司的绩效考核制度认可度非常高，认为公司的绩效考核制度比较适合企业的实际情况，考核的信度和效度也是比较高的。而另外一些部门的员工则对企业的考核制度极为抵触，认为用公司规定的制度根本就无法进行考核。人力资源部门的人员也感到非常委屈，强调没有办法平衡各个部门的要求。 值得说明的是，A公司多达几十个职种，上百个岗位，每个职种、岗位的工作性质都不同。而人力资源部门在设计考核制度和考核指标时，尽管也发现了这些问题，但是仍苦苦探索一种能够适应所有岗位的评价办法和指标体系。考核指标虽然一再修改，仍然无法让所有部门都满意，最终不