公司绩效管理简.ppt

* 2.2目标分解必须遵循的要求： 分解应按整分合原则进行 分目标要保持与总体目标方向一致 要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素 各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现 各分目标的表达也要简明、扼要、明确,有具体的目标值和完成时限要求。 * 目标绩效分解法示例（以某物业公司为例） 公司级目标 公司级业绩衡量指标 提高物业管理水平 客户投诉次数 客户满意度 紧急事件处理评价 大楼租售率 物业费合同金额 步骤1：确定公司的年度目标，如：提高物业管理水平 步骤2：将目标用指标的形式表现出来，见下表： * 步骤3：通过部门之间的协商与沟通，以部门的职能设置为依据，将公司级的指标分解到各部门，形成部门级的业绩衡量指标 公司级目标 部门责任 部门级的业绩衡量指标 提高物 业管理水平 客户服务部： 提高客户服务水平 客户投诉次数 客户满意度 物业费催缴完成率 紧急事件处理评价 各业务部门： 提高内部管理水平 预算费用控制率 内部客户满意度 出勤率 交办事项完成率 部门责任安全事故次数 总经理责任工作整改次数 人力资源部： 提高员工满意度， 增强员工能力 部门员工满意度 员工任职资格晋升率 员工流失率 员工合理化建议采用数量 核心人才保有率 * 企业级目标 部门责任 员工责任 员工级业绩衡量指标 提高物业管理水平 提高客户服务水平 提高客户 服务水平 客户投诉次数 客户二次投诉次数 客户手续审核出错次数 公共区域验收出错次数 未及时报告故障次数 客户满意度 投诉处理不及时次数 质量抽检评价指数 巡视检查记录的完整数 物业费催缴完成率 未填《突发事件登记表》次数 加强自身建设 工作规范不合格次数 出勤 步骤4：通过部门内部的协商和沟通，将部门级的业绩衡量指标分解到各岗位和具体的个人，形成目标责任书 * 2.3.3目标流程分解法 * 2.3.2 目标流程分解法 第一步：确定公司的总目标 第二步：确定各支持性业务流程目标 第三步：确定流程与部门的关系 第四步：确定流程与岗位的关系 第五步：进行流程要素分析 第六步：确定影响要素的相关执行岗位，并确定岗位的目标 * 三种目标分解方法比较 目标系统图分解法 目标绩效分解法 目标流程分解法 依据所有目标均可量化的思想 用指标量化目标 目标--指标--目标 企业—部门—个人 依据流程优化思想 按流程整合目标 从流程中确定部门 和员工职责 目标—流程—部门—员工 依据下级的目标就是实现上级目标的手段的思想 用具体的实施方案确定下一层级的目标 目标—手段—子目标 企业—部门—个人 * 设定绩效目标是一个上下互动交流的过程 目标 基于公司总部总经理的期望订立初始目标 发现与目标存在的差距，确定目标的可行性 确定可以完成的挑战性目标 制定完成目标的行动计划 总经理 副总/总监 传达公司对目标的期望 确定业绩目标值 最终确定行动计划 可行性分析与目标达成分析 部门经理 10月下旬 12月初 12月底 员工 三周 二周 二周 二周 起始点 我们应该完成的目标是什么？ 我们是否可以完成期望？ 我们可以就怎样的目标达成共识？ 我们为完成目标该怎么做？ * 关键业绩指标目标的确定通常与年度预算和计划同时进行，并以绩效合约的形式确定下来 发约人 提出业绩指标的要求 提出业绩指标的预测 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算 受约人 质询和汇总 绩效合约 通过对关键假设的讨论，达成一致 双方的一致利益是签署业绩合约的基础 －发约人希望明确受约人的职责 －受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准 最终的指标一般是需要一定努力才能达到的“拔高指标” * KPI指标分解的原则 * 三、团队绩效与个人绩效指标体系 （一）团队与个人双层次考核体系的建立 1、组织对项目团队的考核 团队最终成果目标的实现情况 团队绩效对组织目标实现的贡献度 2、项目团队和业务部门对团队成员的考核 考核主体的双重性（项目团队、业务部门） 考评内容的多元性（结果、行为、个体特质） * （二）团队与个人双层次考核体系指标设计 1、组织对项目团队的考核指标设计 结果评审指标（效益型、效率型、成长型、风险型） 工作过程评审指标（BSC四维度） 2、项目团队对团队成员的考核指标设计 行为层面：考核个体参与团队活动的情况（能力、态度、周边绩效）； 结果层面：考核个体完成团队任务的结果（绩效、态度、能力） * 双层次团队绩效评价指标体系 面向团队整体 的绩效指标 面向团队成员 的绩效指标 团队的任务绩效指标 团队的周边绩效指标 团队的成果绩效指标 团队的过程绩效指标 员工的行为绩效指