人员招聘与甄选复习思考题.docVIP

简述招聘的概念及应把握的要点。 应把握的要点1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。 2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。 3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。 简述企业招聘的原因。1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模需要扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的人员晋升了,形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须 从外部招聘新的人员。 案例1、招聘办公室人员的“损招” 某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换话说，要有“心”。公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。请问该案例中的玄机在哪里？从案例中你得到了什么启示？STAR 1、情境：即应聘者经历过的特定工作情境或任务；2、目标：即应聘者在这情境当中所要达到的目标；3、行动：即应聘者为达到该目标所采取的行动；4、结果：即该行动的结果，包括积极的和消极的结果；重点在地上那张纸和那个5米远的椅子上面. 启示：最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。普通高校学生 “没有最好的人才，只有最适合的人选。态度决定一切。 案例2：最快地找到目标应聘者 　　A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下： 　　大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。国内某企业的招聘启事：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。请你根据所学知识对这两则招聘启事进行点评。试述人员招聘与甄选的基本控制点。1）用人的基本政策：A、以“人”为中心还是以“工作”为中心 B.“工作经验”优先还是“整体素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先 D.填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展” E.内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 F.“本地化”优先还是“多元化”优先 G.用最“好”的人还是用最“合适”的人2）确认任职资格：根据工作说明书（弥补职位空缺）；根据组织 未来发展的需求；根据组织人才结构调整 3）确定考察的内容和标准：职业知识 经验和资历 管理技能 操作技能 基本素质 发展潜力 4）招聘渠道：内部招聘还是外部招聘 本地招聘还是全国招聘 应届毕业生还是有职业经历的人 ；推荐 ；报纸广告；网络招聘 ；猎头公司；职业介绍所；人才交流大会；挖别人的墙角 5）选择甄别技术：申请技术；笔试技术；心理测验技术；现场操作；面试技术；评价中心技术；其他辅助方法 6）录用决策：重在工作能力；优先工作动机；不要用超过职务要求过高的人；当对候选人缺乏信心时 不要将就；限制参加决策的人数；谁用人谁决策. 建立科学的招聘甄选录用决策模型呢？ 1）进行需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。2）制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； 3）制定有效的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。4）设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。5）确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。 6）制定录用决策模型