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第一讲，人员素质测评理论与方法 人力资源、经济学的发展和经济增长 土地 土地，资本 土地、资本、劳动 土地、资本、劳动、知识 土地、资本、劳动、知识、制度 人力资源管理与人员素质测评 识人——录用和选拔 用人——配置和管理 育人——培养和开发 古人说：知人——善任； 人员素质测评：核心是识人，贯穿三者之中。 人员素质测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。 第一节 基本概念 一、素质 1、素质的概念 本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。 2 、素质的地位和重要性： (1)是个人完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质是绩效的内在条件、绩效是素质的外在表现； (2)对个体行为与发展具有基础性作用。 (3)素质只是一个人发展和成就事业的可能性。素质是静态条件，需要和环境和其他制约因素结合起来。 3．素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性 (5)表出性：行为方式、绩效和行为结果 （6）差异性 （7）综合性 （8）可分解性 （9）层次性：核心素质/基本素质/生成素质 4，素质的构成（德、才、学、识、体） 体质 身体素质 体力 精力 素质 文化素质 品德素质 心理素质 智能素质 心理健康素质 其他个性素质（性格、气质、兴趣等） 二、素质测评 指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 1，测评： 测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评：即评论、评价、评定。 2，测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级 3，科学的方法：如直接调查、问卷调查、抽样统计等 4，主要活动领域：指素质特征信息的密集域。主要是工作场所、家庭、邻里和亲友。 5，素质测评指标体系：指有内在联系的一系列素质测评目标。 6，“引发”与“推断” 引发：指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。 推断：指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。 三、素质测评、素质测量、心理测量及教育测量 四、人员素质测评与人才素质测评 范围不同，有交叉关系。 理论、方法、技术是相同的。 五、人员测评与人员选拔 区别与联系：前者是后者的一种方法和技术。 人员测评与选拔的衔接问题：1)人岗匹配原理；2）选拔方法和技术的选择问题：不同层次的人员选拔选用不同的测评方法。 第二节 主要类型 1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 3，按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。 5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。 7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。 8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。 一、选拔性测评（录用） 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍，评语性的测评结果可能不行。 原则：公平、公正、差异、准确、可比 3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征——从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标——以具体指标界定所选定的主要特征与标志——选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值——按测评规则区分求职者——报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 二、配置性测评（内部人员的合理任用） 1，定义：以人——事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求