企业人力资源风险管理与对策.doc

企业人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的变数，正所谓“成也萧何、败也萧何”，因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，将企业存在的人力资源风险分类如下： 威胁企业商业安全的根源，在于来自企业内部的管理风险以及外部的经营风险。企业对外经营运作过程中，面临各种经营风险，包括因竞争对手的恶意竞争行为导致的风险、因合作伙伴履约资信问题导致的风险以及因经营环境变化导致的风险，如国家法律、政策的变化。企业内部管理追其根源，均在于人力资源的掌控，因此企业的内部管理风险概括为人力资源风险管理究其根本，有三个层面的原因： 第一，目前我国社会信用体系不完善，对于个人的失信行为并没有进行有效的记载，失信者往往只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松的逃避应受的惩罚。而许多企业的人力资源管理者，也缺乏在企业内部建立人力资源信用信息系统的意识，对于内部员工的失信行为并没有及时地进行记载，在客观上放纵了部分失信者，从而导致其他人纷纷效仿，最终给企业的人力资源管理甚至整体利益造成极大的损害。第二，公司内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度，人力资源管理者对进入企业的员工没有进行任何的信息调查与核实。而公司管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源管理中的风险防范工作也并不重视，甚至于主动参与有损公司利益的行为。当监督者自身发生腐坏而得不到监督之时，企业势必难以有效规避各种风险。第三，员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准，对事业、企业的忠诚度不高。当然，这不仅仅是员工个人的问题，社会整体道德水平的下降、企业人力资源管理工作的缺失，都是重要的原因。根据调研结果和工作经验，预测人力资源各类风险发生的可能性，并用百分比表示可能发生的程度进行评估；例如，人力资源管理者通过与员工交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果，结合以往人力资源工作经验，确定该员工在各类风险识别标准中离职的可能性。??? 其次是沟通问题 同时，我们也需要针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。 　　其解决公平问题的方案如下： 　　1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见。通过调查我们发现，由于没有参与制度的制定，个别员工对制度本身的公平性有意见。 　　2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度。通过调查我们发现，由于对某些制度的细节不很清楚，个别员工认为制度执行不严谨。 　　3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。通过调查我们发现，由于公司工资晋升标准不明确，个别员工容易产生待遇不公平感。 　　4、增加部门间交流。通过调查发现，个别员工认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，所以也容易产生工作分配不合理的感觉。 　　通过上述方案的实施，会增加大家的公平感，更好地调动员工工作的积极性和主动性。 　　五、风险监控 　　当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。 　　经过一段时间以后，要对风险进行再分析，确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。并且要对执行中的问题进行再评估。同时要注意总