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双因素理论 案例分析： 前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力地工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低缺勤率和流动率。 当问她应如何做时，她向公司建议做两件事：一件要工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 从案例中我们看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方式属于双因素理论中的激励因素。 让工作更有挑战。没人希望平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际那多少薪水更有激励作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当的景进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，这是对员工的培养和锻炼。 双因素理论提出背景 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）在20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。这一理论是他和助手对九个企业中的203名工程师、会计师调查访问的基础上提出来的。双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。 赫兹伯格和助手的调查访问过程： 赫兹伯格和助手对工程师、会计师访问主要围绕两个问题： 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多久； 哪些事项是他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多久。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。 在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。?? . 他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 激励因素和保健因素： 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 激励因素和保健因素： 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 双因素内容的作用： “双因素”理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间，能有效的激励员工，提高企业的管理效率； 利用保健因素如公正公平的工资和津贴，改善工作环境，营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性，但其激励作用是有限的，更重要的是强化员工内在激励，即工作丰富化，给与员工成长机会，组织内部竞争环境等，为员工发展提供良好的平台以及发展空间： 运用“双因素”理论时，应该充分了解员工的心理需求，并采用多样化的激励方式，正确区分保健因素和激励因素，防止激励因素转化成保健因素，建立保健和激励因素并重的人员激励制度。 双因素理论的贡献： 　1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 　2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 　3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 意义与贡献 5，它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革，更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培养内在激励的意