连锁经营管理论文和人力资源管理论文：特许连锁经营人力资源管理问题.docVIP

连锁经营管理论文和人力资源管理论文：特许连锁经营人力资源管理问题研究 [摘要]特许连锁又称合同连锁；特许连锁在中国的发展方兴未艾；对比国际连锁巨头，国内特许连锁经营人力资源管理存在不少问题；国内特许连锁企业应借鉴国际知名企业的成功经验，建立行之有效的人力资源管理制度。 [关键词]特许连锁 人力资源管理 根据经营权和所有权集中的程度，业界一般将连锁经营划分为正规连锁、特许连锁与自由连锁等三种类型。一般来说，特许连锁要优于其他两种连锁形式。 目前，特许连锁经营模式在西方发达国家已十分普及。数据显示，2005年特许连锁经营份额已占全美零售业销售总额30%以上。与此同时，特许连锁在中国的发展方兴未艾，据中国连锁经营协会调查分析，截至2004年底，中国特许经营已渗透到近50个行业，并已成为国内外特许经营者最为关注的市场。 虽然形势喜人，但比麦当劳等国际连锁巨头、本土特许连锁经营的发展仍然存在不少问题，如经营理念不成熟、战略方向不明确、主导品牌开发力度不强等，以上问题归根结底为人力资源管理方面的问题。由于该问题的存在，本土特许连锁业人才流失严重，连锁店遍地开花却大多难以实现应有的收益，不少连锁企业的经营规模根本达不到国际公认的盈亏水平。 一、特许连锁经营人力资源管理存在的问题 1.经营理念待更新 不同的行业对人力资源管理会提出不同的要求，完全照抄其他行业的管理模式会制约企业的发展。然而不少特许连锁企业并未考虑到这点，所以在学习国际知名特许企业时一般缺乏针对性。像麦当劳这样历史悠久、经营管理制度完善的企业自然是本土连锁业学习的对象，但是，如果把学习变成全盘照抄，将会潜藏一定的风险。比如引进员工时，麦当劳会有意招聘一些新手，并雇佣兼职的计时工，因为它的专业服务技能要求较低，而国内某些专业技能要求较高的特许企业，如汽车维修服务等企业也模仿这种做法，就明显达不到理想的效果。同时，一些企业高层管理者经营理念陈旧、缺乏全局视野，对人才竞争与人才国际化反应迟钝。 2.管理制度不健全 健全的制度是人力资源管理的基础。相比国外先进的特许连锁企业，本土企业人力资源管理制度很不健全，国际先进的人才管理经验无法得到及时有效的借鉴，特别体现在处理人才管理与制度管理关系的过程中，企业不善于将二者有机结合，导致经营管理过分倾向个人能力，而忽视将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，人才的流动不断对企业的经营管理造成冲击，致使企业在 竞争中始终处于劣势。 3.激励机制需完善 特许连锁人才流失最重要的原因在于缺乏完善的激励约束机制。 首先，本土企业在人力资源管理上普遍的做法是:主导企业统一规划、制定规范标准、加盟店负责具体管理操作执行，这当然有其合理之处。但是，很多主导企业没有考虑到，加盟商既是产权独立的合伙人，又是特许体系中业务单位的管理者，也就是说相当于整个特许体系的员工，这就要求针对加盟者的激励约束手段既要适用统一标准，又要兼顾其特殊性。对于加盟商，不少主导企业沿用传统的管理手段，比如针对总部员工的调任、升降职等管理措施，当然达不到应有的效果；同时，主导企业自身绩效考评制度也多有不完善，绩效考核标准的设定可操作性差，致使员工价值无法体现。 其次，由于加盟店管理层员工的劳动关系，使得绝大多数员工职业发展空间狭小，企业归属感不强。这就使相当多追求自我实现的员工的职业生涯中断，得不到继续成长的机会。而在精神激励方面，大多数连锁企业也缺少一种令员工满意的企业文化氛围。 4.培训方法较落后国内相当数量的企业的员工培训工作难以值得称道。具体表现在三个方面：一是没有结合行业及企业自身成功的经营管理经验总结出一套实用的企业培训方法;二是不注意新员工上岗前的培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训过于简单，流于形式，并且在经营中不再对员工实施继续培训;三是没有将已上岗的员工的培训工作纳入正常的工作范围。这样，企业通常会出现下列问题:首先，同一岗位由于员工素质不同而产生不同的经营效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业的经营;其次，不同工作岗位、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套体系，难以建成统一、高效的运行机制;再次，员工不规范的经营管理行为和习惯不但影响经营管理的全局，甚至损害企业的信誉。 二、解决问题的思路与对策 特许连锁企业有其特殊的产权性质、业务模式以及运营特点，因此，在运用人力资源管理方法时，既要适用公正公平、权责对等等普遍原则，又要充分体现行业与企业特色。 1.转变经营管理理念 首先，企业应转变观念，提高对人才核心地位的认识，为吸引和留住人才创造前提条件，同时积极放眼外部世界，以各种形式招贤纳才，拓展新型的人力资源网络管理模式。其次，应建立有