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国有施工企业的绩效管理研究 —二以天津X公司绩效管理为例 凌常荣，张维 (广西大学商学院，广西南宁530004) 【摘 要】面对全球经济一体化形势的逐渐形成，我国施工企业面临着前所未有的挑战，建立现代企业制度，加 强人力资源管理工作将作为以后工作重心。文章针对典型的国有施工企业天津X公司现存的绩效管理缺陷，让绩效管 理从考核计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用四个方面进行逐个完善，使科学的绩效管理能促进企业经济的发 展，提升企业的核心竞争力。同时希望能够对与天津X公司情况类似的国有施工企业具有一定的借鉴意义和参考价值。 【关键词】人力资源管理；国有施工企业；绩效管理 【中图分类号】F276．1【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(201I)06-0168-03 随着全球经济一体化的加速发展。越来越多的企业清醒的 对企业的员．亡进行考核，在考核结果的应用上，只针对每位员 认识到，外部竞争的胜出更多的依赖于企业自身的核心竞争 工的工作表现给予不同的表扬和批评，对仍需完善的个人行为 力。而企业的竞争就是人才的竞争，要留住人才、吸引人才，就 加以指正，同时为年底企业评选先进个人和优秀党员提供有利 要建立起科学的、系统的、完善的绩效管理体系，从根本上提高 的参考依据。 企业的运营和管理效率。 I二)天津X公司绩效管理存在的主要原因分析 对于国有施工企业来讲，扩大内需加大基础设施建设的宏 根据企业员工的绩效考核现状，我们了解到天津x公司的 观环境，为施工企业的发展提供了难得的机遇。但是困企传统 绩效管理存在着众多弊端，单纯采用同样的考核标准来完成整 的经营管理模式已经束缚了企业的发展，特别是陈旧的人力资 个企业员工的绩效考核，是很难起到调动企业员工工作积极性 源管理制度加重了企业的劳资矛盾。天津x公司作为国有施工 的目的，其主要原因： 企业的典型代表具有一定的典型意义。本文将从人力资源管理 1．缺乏绩效计划的沟通。企业在对员工进行绩效考核的过 中最核心的绩效管理开始分析，以维护员j二的个人利益和增强 程中。首先要上下级员工共同制定好绩效考核的契约，让大家 企业利润为最终目的，极力为X公司建立起一个公平、公正的 彼此明白绩效考核的衡量标准和目的。对于天津x公司而言， 工作平台。全面调动企业员工的工作积极性和构建企业核心竞 他们把绩效管理与绩效考核相对等，缺乏对绩效考核的合理规 争力。 划，没有让员工共同参与沟通，导致管理人员与员工的意见达 一、天津X公司绩效管理现状及原因分析 不成共识，从而让个人的组织行为偏离组织目标。 (一)企业员工的绩效管理现状 2．绩效考核指标的单一。对于企业员工的绩效指标，他们仅 1．绩效管理的原则。企业在实行绩效管理时，主要是以客观 仅是停留在对传统“德、能、勤、绩”四个方面的考量，并没有区 性为原则，本着以“测”为主的目的，用“评”来加以辅助，并让考 分各个部门或各个机组之间的工作特性，考核的要素非常单 核结果遵循开放性的原则。 一，没有侧重点，让每位员工不清楚自己工作的重点和难点。考 2．绩效考核的主体、对象及周期。企业在对员工进行绩效考 核指标的模糊性，让企业的战略目标与个人的岗位职责脱节， 核时，强调以企业人力资源部门为主要的考核主体，把企业的 导致考核标准缺乏准确性和一定的层次性。 全体员工作为绩效考核对象，考核周期为每年末进行一次。 3．绩效考核的权重和周期分配缺乏合理性。绩效考核指标 3．绩效考核的指标及方法。企业在对绩效指标提取和考核 的导向性一般是通过权重来表现，从绩效考核的权重来分析， 方法的选择上，对于企业的每位员丁都实行统一考核指标和标 偏重于员工的工作态度和工作效率，没有考虑到每位员工岗位 准。在绩效指标的提取上，主要考核员工的“德、能、勤、绩”四个 的工作重心，无法真实