贝格人力资源管理体系(2).ppt

RolandBergerPartners–InternationalManagementConsultants

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London–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–S?oPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zurich;Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBergerPartners.;1.概述;人力资源管理体系的设计是工程前期工作的延续;人力资源部的组织机构和职能、岗位设置;XXX集团总部的人力资源管理体系由以下4个局部组成;XXX集团需要在完善固定报酬的同时，引进鼓励方案;2. 固定报酬(年薪+福利);不同职级的总部人员月薪适用于不同的工资段范围;每个工资段分成假设干工资等级，可用于总部人员的定薪和晋级;在每年的员工工资晋级评定后，公司需要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应来年的需要;由集团承担培训费用，参加全脱产培训的人员，其薪资待遇和效劳期限的管理应该作出专门的规定;公司住房福利;;各类假期制度是完善的福利体系的重要组成局部;;;集团总部的福利体系还应该照顾到工作午餐和员工身体健康等方面;基于集团年度工资预算，XXX集团应每年对固定报酬进行评估调整;在年度工资预算根底上，总部人力资源部配合执委会确定每档工资的调整幅度(1);主要工作任务

执委会对上报方案进行审议

提出修改意见;3.业绩评价和鼓励;建立完善的经营业绩评价和报酬鼓励体系应遵循以下5个原那么;业绩评价和报酬鼓励体系是标准员工行为，实现集团目标的有力手段;业绩评价和报酬鼓励体系的运作起始于目标制定，最终以报酬奖励的兑现实现对员工奉献的肯定;XXX集团的报酬鼓励体系主要针对两个管理层次;通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作(1);通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作(2);合理的职责分工是确保业绩管理取得成效的根底之一;3.1工业类SBU总经理年度考??和鼓励方案;SBU总经理的平均年收入应以变动收入为主，固定收入为辅;工业类SBU总经理的年度考核和年终红利分配方法(1);工业类SBU总经理的年度考核和年终红利分配方法(2);屯河股份总经理的1998年度的年终红利分配;3.2金融类SBU总经理年度考核和鼓励方案;金融类SBU总经理的年度考核和年终红利分配方法(1);金融类SBU总经理的年度考核和年终红利分配方法(2);3.3SBU总经理业绩管理流程;拟定集团战略目标;使用业绩契约可以标准对各SBU经营目标的考核和人员的奖励(1);使用业绩契约可以标准对各SBU经营目标的考核和人员的奖励(2);业绩契约需要具备必要的内容，并按一定的要求去制定，才能发挥效力(1);业绩契约需要具备必要的内容，并按一定的要求去制定，才能发挥效力(2);SBU总经理的经营业绩考核管理流程(2)?考核奖励的操作流程;对各SBU总经理的业绩考核不仅要注重经营指标的完成情况，而且要注重其现有能力和开展潜力的评价(1);对各SBU总经理的业绩考核不仅要注重经营指标的完成情况，而且要注重其现有能力和开展潜力的评价(2);3.4总部职能部门总经理年度考核和鼓励方案;集团总部职能部门总经理的平均年收入应以固定收入为主，变动收入为辅;战略控制部总经理的考核奖励方法;综合评价以下13个方面的工作内容，可以得出对战略控制部总经理的总体业绩评分;对战略控制部总经理具体考核内容(1);对战略控制部总经理具体考核内容(2);对战略控制部总经理具体考核内容(3);对战略控制部总经理具体考核内容(4);人力资源部总