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任职资格体系和胜任力素质

模型的联系和区别

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任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别

一、何谓任职资格

任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力

和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技

能、能力等加以表达。

具体来说任职资格是：

--任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；

--任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；

--员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；

任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作

能力和工作行为实施的系统管理。

二、何谓胜任力素质模型

胜任力模型是基于著名的冰山模型上而构建起来的。冰山模型是说个人素

质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。水

面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性

（人格）、动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素质理论强调应

该更加关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不仅仅在于知

识、技能上的差别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力。

胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外

信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年

所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评胜任能力来取代传统智

力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功

时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条

件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为

Competency（胜任能力）。

胜任能力包括以下几个层面：

1.知识——某一职业领域需要的信息；

2.技能——掌握和运用专门技术的能力；

3.社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；

4.自我认知——对自己身份的知觉和评；

5.特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；

6.动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的

员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征

的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企

业的成功产生关键影响。

胜任能力模型（Competencemodel）是指为了达成组织整体绩效目标的，

针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可

测量的等级差异的组合。

胜任能力模型有两个层面：

1.胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组

成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。

2.胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不

同等级员工的差异性行为特征的层级组合。

胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序

列专业胜任能力。

全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表

现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，

体现公司公认的行为方式。

序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任

能力具有这些岗位及其专业共同的特点。

序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业

胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗

位的序列专业胜任能力。

确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：

1.能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。

2.判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

三、对于区别和联系，目前较为流行的三种说法

1.二者是同一个事物，但层次不一样

此种看法的核心在于：任职资格体系和胜任力素质模型一个是低端的内

容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中

的高端内容。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本