中小企业人才流失现状对策与研究.doc

摘要

随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而竞争的实质是人才的竞争。因此，拥有并且合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响着中小企业的稳定发展。因此，如何防止人才流失成为一个必须解决的问题。当前我国企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。对制造企业的人才流动管理，已经成为现代人力资源管理中重要的一个领域。对其进行系统的研究，一方面可以丰富现代人力资源管理体系，完善现代员工流动管理理论；另一方面也有助于增强人力资源管理的实效性，对创新时期人力资源开发与管理的健康长足发展具有深刻的意义。

基于此，本文从相关的背景和概念入手，研究了A公司人才流失的原因，并提出具体的解决对策，以求为中小企业的人力资源管理提供借鉴。本文的思路为“发现问题——分析问题——解决问题”，首先调查了A公司人才流失的现状，然后分析了A公司人才流失的原因，最后有针对性地提出了具体的解决对策。本文得出的结论为：A公司人才流失的成因主要来自企业内部和外部，基于此，文章提出的具体解决对策为：树立以人为本的人本管理理念;建立留住人才的激励机制;提升员工的主人翁意识。希望通过本文的研究，可以抛砖引玉，对相关领域的研究有所贡献。

关键字：中小企业，人才流失，原因，对策

第1章引言

中小企业在我国国民经济发展中占有重要的战略地位。据国家发展与改革委员会2008年10月统计显示，中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。但我们应该看到，随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观：我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论可知，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分，每一层次的需要与满足将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清楚员工需要的是什么，还有未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。从员工方面设身处地的去思考，来满足员工个人的需求从而降低人才流失的风险。

关于员工离职问题，国外已有很多类似的研究，但由于社会经济文化背景的不同，其研究结论不一定适合我国；而国内为数不多的研究主要是针对高科技企业的，针对国有企业的很少。刘玲、张长征、赵西萍（2003）认为影响离职倾向的因素有很多种，基本上可以分为以下几类：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等）；企业因素（如企业规模、报酬体系、企业管理模式等）；个体对工作的态度（如工作满意度感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等）；以及与工作无光的个人因素（如配偶、家庭负担等）。冯兆田（2009）认为我国很多企业人才流失情况较为突出的原因在于企业给人才提供的环境空间有限，无法满足个人需求。导致人才对企业的忠诚度减低，从而演变为跳槽、离职。蔡军（2009）认为解决人才流失的问题关键在于企业自身建设，努力提升企业的核心竞争力，增强企业对人才的吸引力才会真正的留住人才。鲍嘉，陈肖婷（2010）认为企业要避免人才的流失，可以用逆向思维的方式，用加大培养人才力度来使人才不断进步不断成长。对企业会产生感情依赖可以有效降低人才的流失。

通过以上杂志以及书籍的阅读，我认为企业生存和发展的关键是人才。人才作为企业获取竞争优势的关键因素，成为企业间在市场竞争中争夺最激烈的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国直接竞争