第十一章-领导力开发-从评价中心到发展中心.pptVIP

培训与发展第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心本章要点评价中心与发展中心的区别领导力发展中心的培训内容领导力发展中心的角色要求影响发展中心运行效果的要素本章结构 引导性案例11.1评价中心与发展中心概述11.2基于发展中心的领导力开发11.3领导力发展中心的内容与模式11.1评价中心与发展中心概述11.1.1发展中心的起源发展中心更多关注个体能力发展的具体过程和方法过程中评价与反馈相结合，发展指导与能力评价并行，而且重点在于学习和自我提高要求更多事前和事后的支持和跟进落实活动评价中心一种以评估被测人员管理素质为中心、以中高级层次人员为对象、标准化的一组评价活动评价中心对“失败”者的去激励作用是明显的，缺失潜在的发展功能11.1.2发展中心和评价中心的区别评价中心发展中心挑选发展外部招聘识别潜能内部招聘诊断与工作有关的优/劣势11.1.3发展中心的运行特点采用与评价中心类似的工具以胜任力发展为主要目标人本主义的操作范式11.1.4发展中心的类型演化（1）第一代发展中心经典的评价中心模式，主要目的在于挑选决策，参与者的参与度较低。事后可能有反馈，也可能没有，组织对后续的发展关注也较少第二代发展中心在每个测评活动或练习环节后都对参与者提供反馈，并在事后制定相应个体发展计划，这种发展中心的目的在于识别潜能11.1.4发展中心的类型演化（2）第三代发展中心参与者对评估本身参与很多。练习都是建立在真实的工作背景上。组织者在发展计划方面会投入相当多的资源，并会关注发展的过程和事后监测第四代发展中心胜任力中心(competencecentre)。这是组织需求和个体生涯发展需要的产物，强调员工应该有决定自己发展的自主性。胜任力中心的理想设计是员工能充分参与，并在事后获得系统、自觉的自我学习11.2基于发展中心的领导力开发11.2.1领导力开发的现状回顾国内目前的企业领导胜任力开发现状，可以发现训练方法缺乏科学研究的理论支持，训练难以达到良好效果针对领导胜任力开发效果普遍不够理想的情况下，理论界和实践领域都需要寻找领导胜任力开发的关键突破口，在这种背景下领导力发展中心应运而生11.2.2基于发展中心的领导力开发的意义发展中心有助于帮助领导者提高战略思维能力发展中心有助于帮助企业领导者提升资源整合能力发展中心有助于促进企业进行管理变革11.2.3领导力发展中心的内涵领导知识、技能领导态度和价值观领导角色意识领导特质和人格领导绩效任务绩效周边绩效领导力发展中心11.2.3领导力发展中心的内涵领导力开发的个体心理历程迁移（transfer）混沌重构此过程应注意的两个重要概念领导力开发的个性化对学习和发展的态度发展中心的实施11.2.4发展中心学习机制的建立发展中心的核心形成一种特有的能激发深层次胜任特征的情景，使他人有机会在这样的情景中有意识、无意识地感觉到彼此内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力发展中心是一种综合学习过程，它包括了多种不同的学习方式和策略，其主要心理形式是人际互动（socialization）、自我反省（selfreflection）、强化（reinforcement）、心象（mentalimagery）、顿悟（insight）11.3领导力发展中心的内容与模式11.3.1发展中心的培训内容领导知识和技能的开发领导态度和价值观的开发领导角色意识的开发领导个性特质的开发11.3.2发展中心的角色要求培训师的角色与学员角色要求各不相同-领导知识和技能的开发-领导态度价值观的开发-领导角色意识的开发-领导个性特征的开发领导胜任力的自我学习模型培训内容培训师的角色学员的角色领导知识和技能教育向学员介绍培训的意义；说明培训的基本步骤、目标和双方的角色；通过案例分析、情景模拟等方式向学员传授知识学习和行为改善的技巧、方法和模式；为学员实施改善做好知识、技能准备认识到知识和技能对领导力提升的基础价值；系统学习领导知识和技能；达到对知识技能的领会、运用、分析、综合、评价要求返回培训内容培训师的角色学员的角色态度价值观培训结合企业文化、职位要求，让学员知道并理解相应的领导理念；通过情景模拟让学员暴露价值观；帮助学员形成正确的领导价值观；指导学员定位个人和组织价值观学习与组织氛围相匹配的领导价值观；通过和讲师互动认识自己的