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法律风险防范主讲人XXX人力资源系列培训课程劳动关系

劳动关系在全世界范围内都越来越呈现出非标准化和灵活化的发展趋势抛弃单一的用工方式，以多元化的用工形式来实现企业的目标已经成为许多企业的用人选择说在前面劳动者的就业形势渐趋灵活主要表现为非全日制用工、劳务派遣、员工借用等形式既为企业提供了用工优势，也存在一定的管理风险如何有效防范和应对灵活用工过程中存在的法律风险问题对于企业显得日益重要

CONTENT目录非全日制用工01劳务派遣用工02员工借用03

非全日制用工PART01ABOUT法律风险与风险防范

基本含义非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时非全日制用工具有劳动时间上的灵活性根据市场变化适时调整劳动力余缺节省人力成本的支出《劳动合同法》规定用人单位与劳动者无需签订书面劳动合同，不能约定试用期可随时终止用工关系

法律风险尽管《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了界定，但在实际操作过程中却存在诸多模糊和问题常见风险1：被认定为全日制用工滥用非全日制用工，以“经常加班”等手段延长工作时间，行全日用工之实未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等

法律风险常见风险2：被认定为劳务关系由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因导致非全日制用工被认为劳务关系或雇佣关系在劳务关系中如果劳务提供者发生人身意外企业需要依法承担人身损害赔偿责任一般而言人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重，且无法通过工伤保险方式将赔付风险合法分散

法律风险常见风险3未购买工伤保险导致的工伤赔付风险虽然相关法律法规并未要求签订书面劳动合同，但企业仍有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。

风险防范一旦发生劳动争议用人单位首先应证明双方之间的非全日制用工关系签订书面协议，严格工作时间用人单位应当加强劳动合同管理，与劳动者签订书面劳动合同进而明确关系，维护企业利益书面合同能够证明劳动者与用人企业之间系非全日制用工关系而非事实劳动关系，有助于用人企业防范风险“”

风险防范依法缴纳工伤保险“”为非全日制员工购买社会保险可有效分散工伤赔偿风险并且用人单位所承担的社会保险费用并不高因此为非全日制员工购买社会保险可有效防范对外承担工伤赔付或人身损害赔付的风险

风险防范做好用工管理“”如做好非全日制劳动者的考勤管理工作，做好关于劳务提供者工作时间的信息记录，以作证其非全日制用工性质避免出现要求非全日制劳动者“加班”等致使其工作时间超过或变相超过法定时限情形

劳务派遣用工PART02ABOUT法律风险与风险防范

基本含义劳务派遣是指劳动派遣单位与用工单位根据有关规定/通过协商签订有关协议把劳动者派往用工单位并为用工单位提供劳动优势不足降低企业的用人成本减轻企业负担用工方式相对灵活便捷人事管理提高工作效率企业如果不按照有关法律规定使用劳务派遣用工，势必会造成一定的法律风险，给劳务提供者的合法权益造成损害

法律风险《劳动合同法》规定，劳务派遣单位注册资本不得少于200万元。此规定主要是为了保证劳务派遣单位承担风险的能力。派遣机构不从事生产经营，其运营的是劳动者的劳动力，其偿付能力是无法保障的。而派遣单位欠付工资、欠交保险又极易造成劳动者损害，一旦发生，若派遣单位逃之夭夭，只有用工单位实际承担了。常见风险1劳务派遣机构缺乏支付能力

法律风险常见风险2劳务派遣适用岗位不明确《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在“临时性、替代性、辅助性”工作岗位上实施，且派遣用工比例不能超过10%实践中，一些企业将一些经常性、固定性的工作岗位用于劳务派遣，在一些常年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣员工依据《劳动合同法》规定，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款

风险防范企业使用派遣员工前，应该首先确认派遣员工与派遣机构是否签订有劳动合同，以确认他们之间的劳动关系注意事项一企业应尽量避免自己直接参与招聘被派遣劳动者的过程，确实需要自己出面招聘应要求劳务派遣单位出具授权书注意事项二授权用工单位代招聘用工单位代劳务派遣单位招聘应在招聘时向劳动者出具授权书以及披露派遣机构基本情况注意事项三明确被派遣劳动者的招聘主体“”

风险防范对派遣单位劳动用工合规性进行审查“”用工单位与派遣单位对劳动者造成损害的承担连带责任，即用工单位可能对派遣单位的过错买单用工单位应当对自己的供应商——派遣单位进行必要的审查控制，监督其如实履行用人单位的义务用工单位应监督其及时足额支付工资、缴纳社保、及时办理招退工手续，以免造成劳动者损害

员工借用P