人才梯队建设与关键岗位管理.ppt

岗位KPI分析程序职责顾客需求指标KPIKPI指标库职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标1、根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给2、招聘专员职责分析表1新员工2表单用人单位上司1及时2正确1招聘及时率3成本3人均招聘成本2试用转正率出纳岗位职责分析表职责产出顾客顾客需求可衡量指标严格执行货币资金管理和结算制度，根据付款凭证支付货币资金演练岗位名称生产部经理职责概述生产优质之产品以满足市场之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善运用、培育人力资源，提高产品之竞争力工作职责权重（一）依企划量、市场需求及库存状况管控生产排程，以达产销平衡25%（二）适时调整，严格执行设备维护制度及管理规范，以利生产顺利进行20%（三）推行全面品管，并与所属绩效密切联系，不断提高产品品质17%（四）培养所属各科、处之成本观念，降低超耗，杜绝呆滞，以提高产品之竞争力15%（五）强化理论与技术相结合之教育模式，朝一人多岗之多功能方向发展，妥善、充分运用人力资源13%（六）定位定员、定时检核以实施工厂卫生之管理工作，并保证生产安全10%生产部经理工作职责表1生产部经理职责分析表表2KPI分析表表3表4KPI库（一览表）正面反馈的步骤2.反映了下属哪方面的素质3.这些表现所带来的结果和影响1.具体地说明下属在表现上的细节负面反馈的步骤2.描述这种行为所带来的后果3.探讨下一步的做法1.具体地描述下属的行为结果反馈的三大要领反馈要具体反馈要着眼于积极方面对事不对人关键岗位薪酬管理问题对策业务人员提成生产人员定额晋升通道受阻目标未达成……销售冠军回款冠军最佳管理奖最佳管理进步奖最佳业务奖最佳业务进步奖最佳服务奖最佳服务进步奖根据需要，还可以设计单项奖励（NBA）股权激励期薪激励晋升惠普的TMS惠普近期展开一项“留住优秀人才(TalentManagementSystem，简称TMS)”方案，希望透过这项有计划、量身打造的方案，留住优秀员工。许多企业都知道留住人才的重要性，但究竟谁是人才？人才在想什么？需要什么？可能并没有很清楚地去定义及了解。因此，常有企业口口声声想要留住人才，却发现人才仍不断流失，也未能有计划地去培养。惠普透过近期推动的“TMS”方案，则是更有计划地留住优秀员工，为其量身打造留才方案。“对惠普而言，推动‘TMS’之前，首要是要把‘优秀员工’定义出来。”所谓优秀员工，即“对自己工作使命资源清楚的人；沟通能力佳，具有想要赢，积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待的使命。”光是把“人才”找出来、定义出来仍不够，还必须去“读心”，了解人才的心里究竟在想什么？需要什么？针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，并且使他们发挥应有的效益。很多人认为“重赏之下必有勇夫”，以为只要拿出高薪，不怕找不到人才。事实上，根据惠普及许多人力资源调查机构统计，许多人才口头只要求合理的薪资福利，心中却有许多“无形”的需求。很多优秀的人才，都希望受到别人的认同，希望清楚了解组织对他的期待。此外，还希望有良好的工作环境，工作本身的内容很有趣，有挑战性，并能够有表现的机会。优秀的人才并不会“自以为是”，相反地，他们希望时时接受好的主管的指导。当然，更希望有成长的机会，并在工作生涯中有机会被提升至更高的阶层。根据惠普的调查，有一半以上人才离职，都是因为对直属上司的管理方式、策略方向不够认同或不满意。由此可见，主管的领导能力(leadership)、教导与指正(Coach)，对员工而言，有多么重要。此外，调查也发现，现代员工相当重视平衡的“工作生活品质”，也就是说，企业在员工发挥工作效率的同时，也应提供员工有品质的工作生活。惠普有一套完整的绩效管理流程，这包括员工与主管在年度初期一起坐下来谈，讨论员工的年度绩效、工作目标、发展计划及所需训练方案。一旦达成工作目标的共识，主管就要根据这些目标，提供员工必要协助。年终打考绩时，也需要透过主管与员工讨论，给一个公平的考绩。简言之，整个绩效管理的过程，主管是很重要角色，必须不断地沟通。惠普还有一项名为“聚一聚”的有趣传统，即要求主管，在一个月以内，至少一次或两次与员工坐下来谈。“聚一聚”可不是聊天或空谈，因“聚一聚”的内容至少涵盖下列三个重要因素：一、主管可说明公司经营业务现况，那些国家有成功的故事，产品有那些强势，赢在那里，部门的目标，工作的优先