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绩效考核的指标

绩效考核的指标

绩效考核指标，是绩效管理设计中的一个重要环节，是按照一定

的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态

度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理指标。下

面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的指标，供大家阅读!

绩效考核的指标

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承

担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价

值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就

包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，

以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩

效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就

是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目

与标准，用以绩效评价与业绩改善。

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考

核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有

一些说明和计算公式等。

绩效考核的指标条件

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标

(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作

目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都

来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握

不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或

部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一

定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经

营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益

相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，

并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标

标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的.。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

绩效考核的指标特征

(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

(4)考核指标是基本工作而非工作者。

(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经

常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

(6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩

效考核指标遵循的原则

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传

递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的

岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围

绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力

的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有

时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织

的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关

键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意

度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手

束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、

创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业

绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、

不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排

好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。

不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、

手段、结