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⼈⼈⼯⼯成成本本预预算算应应该该这这样样做做

⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将

会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。

⼀、基本框架

1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的

重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。

2、⼈效提升紧迫性

⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊

在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈

⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬

杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。

3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：

⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和

⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对

预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。

⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）

1、薪酬预算总额

①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬

标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量

等。

基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯

补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求

变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为

福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化

②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。

⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各

阶段特征确定固浮⽐。总体⽽⾔，随着企业的成熟发展，基本薪资上调，⽽长期激励下调。如图：

③对于不同的组织形式，有不同的薪酬预算⽅法。对于收购兼并型公司，以财务管控为主，不直接参与经济管理；针

对孵化的业务单位及业务组织，⼀般使⽤战略管控，利⽤薪酬原则管理从开始的控制到后⾯的监督、提供意见进⾏调整；

操作管控的管理⼒度很细，上下⼀致，贯穿整个组织的管理；所以，可以明确地看出，越贴近战略管控，薪酬预算管理的

需求就越⾼。

2、薪酬预算基⽯

薪酬预算的基⽯是职位职级管理体系和薪酬调整体系。职位管理体系是公司管理、公司战略愿景在⼈⼒资源管理中的

重要落脚点，也是连接组织后续激励、考核、发展的重要桥梁。薪酬调整体系，更明确了公司的价值、⽂化、战略等管

理，结合职位管理体系，定位职位价值及调整依据。

3、薪酬预算执⾏

稳步落地是薪酬预算执⾏的法宝。否则薪酬预算与执⾏是两张⽪。薪酬预算的“初⼼”是在实现组织诉求上的基础上实现

个⼈诉求，涵盖了基于组织的个⼈诉求、职位、绩效三⽀柱。厘清源头，按照不同的诉求进⾏预算的分类，同时预算对接

⾄整个考核激励，保证从预算到激励的全流程落地。

三、主要内容

1、⼈⼯成本的构成

①获取成本：是指公司在招募和录⽤员⼯过程中发⽣的成本，通常说的招聘费。

预算项⽬：猎头费、⼴告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项⽬，涉及到员⼯

招募、选拔、测评、录⽤、⼊职安置⼀切可能会产⽣的费⽤。

②开发成本：是指为提⾼员⼯的知识技能素质，增加公司⼈⼒资源价值产⽣的费⽤，通常说的培训费。

预算项⽬：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项⽬。

③使⽤成本：是指使⽤员⼯⽀付的费⽤，通常说的⼯资薪酬，这是⼈⼯成本的最重要部分，因为这部分基本跟保障成

本紧密相连。

预算项⽬：包括固定⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴、补贴、加班⼯资、奖⾦、年终奖、长期激励等。

④保障成本：是指为保障⼈⼒资源价值存在或提升⽽产⽣的费⽤，通常说的福利费。

预算项⽬：养⽼保险费、补充养⽼保险费、医疗保险费、失业保险费、⼯伤保险费、⽣育保险费、公积⾦、员⼯福利

费、员⼯教育经费、员⼯住房基⾦、各项员⼯基⾦、⼯会费、⾼温费⽤、员⼯商业保险等。

⑤离职成本：是指