银行业人力资源管理建议.pdfVIP

(一)优化人员构造

在人员构造方面，应做到以下几点。一是要优化员工学历构造，使人

员学历构造适应银行业竞争的需要。每年要有规划地从应届大学生中聘请

讨论生、本科生，同时要鼓舞员工在职学习，不断优化员工的文化构造。

二是要调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，缩减柜员数量、

不断扩大外勤人员数量，使外勤信贷人员数量不断扩大。三是要改善员工

的专业构造。要依据目前伊春银行业改革进展的需要，梯队式的引进计算

机、市场营销、法律等专业化人才，满意客户对金融效劳多样化的需要。

四是要调整员工年龄构造，解决基层员工年龄逐步老龄化问题。

(二)建立完善的选人用人机制

根据现代金融企业治理的要求，建立“按力量给位置，凭业绩取酬劳，

干部能上能下，员工能进能出”的机制，借助科技手段，建立科学的、完

善的考核系统，提高业绩考核评价的科技水平。在合理设置岗位、明晰岗

位职责后,依据岗位工作量大小、责任风险大小、工作难易程度等因素，

设置不同的岗位系数。实行竞聘上岗、优胜劣汰机制。

(三)强化落实培训制度

当前，在伊春银行业人员总量有限、根本构造短期较难转变的状况下，

就必需切实加强员工培训，提升员工队伍素

养，挖掘现有人力资源潜力，进一步加强组织领导和统筹规划，不断提高

伊春银行业员工培训的质量和效果。

(四)切实增加员工培训的实效性

伊春银行业要切实转变观念，开拓思路，坚持紧贴实际、以用为本，

根据有用、管用的要求，抓好对重点人才的培训，抓好对一线员工的培训。

既要通过举办培训班等形式抓好集中培训，也要注意在日常工作中抓好一

线员工的在岗培训，切实在提高员工根本素养和执行力上下功夫。

(五)增加培训资金的投入

在保证快速进展的同时，要不断加大对培训工作的资金投入，确保不

因资金短缺而影响到培训的效果。一是提取培训费用。建议以上一年的营

业收入的肯定比例来提取教育培训费用，并专款专用。二是通过培训，为

员工设计职业进展规划，切实把培训作为员工的一种福利，提升员工市场

把握力量和执行力量。三是可以组织沟通学习。可以组织业务力量强，有

进取心的员工到治理先进的股份制银行进展驻地学习，开阔员工眼界，提

高业务力量。

(六)建立绩效治理约束机制

伊春银行业建立绩效治理约束机制，可以从两个方面进展：一是设置

合理的指标考核治理体系。把利润考核作为一项核心的指标，不但要考核

利润总量，还要考核人均利润状况。拓宽中间业务收入来源，提升存款增

二是实行任期治理责任制。通过任期治理责任制的实

施，转变以往只根据年度进展考核的方式，要把年度考核与治理层的任期

结合起来，对任期内各项经营指标完成不到位的治理者，要严格根据程序

进展调岗、解聘等。

(七)建立科学的薪酬制度

根据市场经济的原则，以价值为导向，建立“效率优先、兼顾公正”

和“鼓励与约束并举，当期鼓励与长期鼓励相结合”的薪酬安排原则。切

实实现差异化的工资收入安排制度，建立科学的收入安排制度，合理拉开

薪酬差距，实现权、责、利三者的统一。伊春银行业员工工资设计上一般

应包括三局部：1.根本工资。根本工资一般包括职务等级工资和岗位津贴。

职务等级工资指与自身行政岗位、职务等级相关的工资；岗位津贴是依据

岗位责任大小、工作量、难易程度等分别确定的津贴，可以表达不同岗位

间的差异。根本工资不与任务完成状况挂钩，一般在次月初发给员工。发

放根本工资的前提是：正常工作；遵守单位规章制度；完成岗位工作任务

等。2.绩效工资。绩效工资是实行逐级考核而发放工资的方法，并依据每

个单位、每个岗位详细任务的完成状况，为拉开不同岗位、不同机构收入

差距，表达“效率优先”原则而发放的工资。绩效工资实行按月和按季考

核发放的方式来确定。3.嘉奖工资。目前，伊春银行业中，一般是以一把

手作为基数100，退居二线的同级别领导基数90，副手基数80等依次下

降(不同级别之间的档数不肯定为10，这里仅以10为档次举例说明)。年

同级别不同岗位嘉奖工资相差不大或无相差，同级别一样

岗位员工更是几乎无差距或者根本没有差距。所以，要实现“效率优先、

兼顾公正”和“鼓励与约束并举，当期鼓励与长期鼓励相结合”，就肯定

要通过绩效考核，使同级别一样岗位、同级别不同岗位和不同级别员工的

实施差异化和系数化的嘉奖工资。